Vezetőként visszalépnél pozícióban? No way! Nem kellesz!???…

Vezetőként visszalépnél pozícióban?
No way! Nem kellesz!???…

Vezetői karrier újragondolva: Út a megszokottból az értékesbe

A mai turbulens gazdasági környezetben egyre gyakoribb jelenség, – főleg a nagyvárosokban, mint például Budapesten is, hogy tapasztalt vezetők kényszerülnek álláskeresésre összevonások, átszervezések, leépítések vagy kiégés miatt. A számok könyörtelenek: a munkaerőpiacra visszakerülő felsővezetők jelentős része szembesül azzal a keserű tapasztalattal, hogy korábbi pozíciójuknak megfelelő szintre nem tudnak visszalépni, vagy ha igen, az is csak hosszas keresgélés után lehetséges.
(Nem ritka eset, felsővezetőként, ebben a cipőben magam is jártam! Sőt az is lehet, sőt valószínű, hogy fogok még…)

Sokan eljutnak arra a felismerésre néhány hónapos álláskeresés után, hogy hajlandóak lennének hierarchiában alacsonyabb szintű pozíciót is vállalni, hiszen valójában nem a munkakör megnevezése, hanem a feladat minősége, tartalma az, ami igazán számít. Ekkor viszont újabb akadályba ütköznek: a HR szakemberek és fejvadászok gyakran automatikusan elutasítják az „overqualified” jelentkezőket.

De miért is történik ez? Milyen kiutak léteznek ebből a helyzetből? És ami még fontosabb: hogyan segíthet a coaching abban, hogy ez az átmeneti időszak ne válságként, hanem lehetőségként jelenjen meg a vezető életében?

A klasszikus csapdahelyzet

A helyzet paradoxona kézzelfogható. A vállalatok sokszor szkeptikusak a „túl sokat tud” „túl tapasztalt” „túlképzett” jelentkezőkkel szemben, mert attól tartanak:

• Csak átmenetileg vállalná a munkát, amíg jobb lehetőséget nem talál
• Túl magas fizetési igénye lehet a pozícióhoz képest
• Nem lesz motivált egy „alacsonyabb” státuszú munkakörben
• Konfliktusok forrása lehet, ha korábban magasabb szinten dolgozott
• Nehezen illeszkedne a csapatba egy más szervezeti kultúrából érkező vezető

Mindezek a félelmek gyakran nem valós tapasztalaton, hanem előítéleteken alapulnak. A válság vagy átszervezés miatt állását vesztett vezető viszont kétségbeesetten próbálja bebizonyítani, hogy ezek az aggályok alaptalanok az ő esetében – általában sikertelenül.

Coaching: a paradigmaváltás katalizátora

Itt lép be a képbe a coaching, mint az egyik leghatékonyabb eszköz a vezetői karrierváltás sikeres menedzseléséhez. De miért is olyan különösen hasznos ebben a helyzetben?

1. Identitás újraértelmezése

A coaching egyik legnagyobb erőssége, hogy segít az ügyfélnek újraértelmezni saját szakmai identitását. Egy jó coach nem azt kérdezi: „Miért nem találsz állást?”, hanem azt: „Ki vagy te a címed és pozíciód nélkül? Mi az, amit valójában értékesnek tartasz a munkádban?”

Ez az identitásfókuszú megközelítés segít a vezetőnek leválasztani önértékelését a korábbi pozíciójától. Egy tapasztalt coach irányításával a vezető képes lesz megérteni, hogy az értéke nem a névjegykártyáján szereplő titulustól függ, hanem attól a tudástól, tapasztalattól és szemléletmódtól, amit magában hordoz.

2. A transzferálható készségek feltérképezése

A coachingfolyamat segíthet abban, hogy a vezető azonosítsa azokat a készségeit és kompetenciáit, amelyek más kontextusban, más iparágban vagy más szintű pozícióban is értékesek lehetnek.

Egy vezetői coaching során gyakran kiderül, hogy a vezető rendelkezik olyan képességekkel, amelyeknek nincs is tudatában, vagy amelyeket magától értetődőnek vesz. A coach kérdései segítenek ezeket felszínre hozni:

• „Milyen problémákat oldottál meg sikeresen vezetőként, amelyek más területen is relevánsak lehetnek?”
• „Melyek azok a vezetői készségeid, amelyek egy specialista pozícióban is értéket teremthetnek?”
• „Milyen tudást szereztél, ami más iparágban is kamatoztatható?”

3. Narratíva újraalkotása

A coaching egyik leghasznosabb aspektusa, hogy segít újraalkotni a vezető karriernarratíváját. Nem arról van szó, hogy „visszalépett” vagy „kényszerből váltott”, hanem hogy tudatosan alakítja karrierútját a számára fontos értékek mentén.

A coach segíthet egy olyan történet megalkotásában, amely koherensen kapcsolja össze a múltbeli vezetői tapasztalatokat a jövőbeli karriercélokkal, még akkor is, ha azok eltérő szinten vagy területen vannak. Ez a narratíva nemcsak az állásinterjúkon lesz hasznos, hanem a vezető saját önképének erősítésében is.

4. A blokkoló hiedelmek azonosítása és átkeretezése

Sok vezető saját meggyőződései miatt sem tud elmozdulni a holtpontról. Ilyen korlátozó hiedelmek például:

• „Vezetőként definiálom magam, más szerepben értéktelen vagyok”
• „Ha alacsonyabb pozíciót vállalok, az kudarcot jelent”
• „Mások mit fognak gondolni rólam?”

A coaching biztonságos teret biztosít ezeknek a hiedelmeknek a megvizsgálására és átkeretezésére. A coach segít felismerni, hogy ezek nem abszolút igazságok, hanem szubjektív értelmezések, és támogatja az ügyfelet alternatív, konstruktívabb nézőpontok kialakításában.

Konkrét stratégiák, amelyeket a coaching segíthet kidolgozni

A coaching nemcsak a mentális és érzelmi támogatást nyújtja, hanem konkrét stratégiák kidolgozásában is partner lehet. Íme néhány alternatív megközelítés, amelyet egy jó coach segíthet finomhangolni:

1. Projektmunkák és határozott idejű megbízások

A projektmunkák kiváló lehetőséget jelentenek a hagyományos karrierútról való átmeneti kilépésre. Egy coach segíthet azonosítani:

• Milyen típusú projektekben lenne a vezető igazán értékes?
• Hogyan lehet a projektmunkát a hosszú távú karriercélok szolgálatába állítani?
• Milyen módon lehet a projektmunkából származó referenciákat a jövőbeni lehetőségek építőköveivé tenni?

A coach segít abban is, hogy a vezető ne „kényszermegoldásként”, hanem tudatos választásként tekintsen a projektmunkára, ami jelentősen növeli a siker esélyét.

2. Tudásmegosztás mint karrierépítési stratégia

A tapasztalt vezetők hatalmas tudástőkével rendelkeznek, amit sokféle formában kamatoztathatnak:

• Oktatási tevékenység (egyetemi vendégelőadóként, trénerként)
• Szaktanácsadás saját területükön
• Tartalomkészítés (szakmai blogok, e-könyvek, podcast)
• Mentorálás fiatalabb szakemberek számára

A coaching segíthet ennek a tudástőkének a strukturálásában és „termékeseítésében”, hogy ne csak hasznos tevékenység, hanem karrierépítési eszköz is legyen.

3. Horizontális karriermozgás

A vezetői karrierút nem feltétlenül csak felfelé vagy lefelé vezethet – létezik horizontális mozgás is. Egy másik szakterületre való átlépés új perspektívákat nyithat:

• Funkcionális vezetőből projekt- vagy programmenedzser
• Operatív vezetőből stratégiai tanácsadó
• Nagyvállalati vezetőből startup-mentor

A coach segíthet feltérképezni ezeket a horizontális lehetőségeket, és meglátni bennük nem a „visszalépést”, hanem a fejlődési potenciált.

4. A közösségi jelenlét stratégiai újragondolása

A szakmai közösségekben való aktív részvétel új ajtókat nyithat:

• Szakmai rendezvények szervezése
• Iparági hálózatok építése
• Online szakmai közösségek létrehozása vagy vezetése

A coaching segíthet abban, hogy ez a közösségi jelenlét ne csak networking legyen, hanem valódi szakmai identitás és branding.

Coaching módszerek, amelyek különösen hasznosak a vezetői karrierváltásban

A coaching eszköztára rendkívül gazdag, de néhány módszer kifejezetten hatékony lehet a vezetői karrier újragondolásában:

1. Appreciative Inquiry (Értékelő Feltárás)

Ez a megközelítés a problémák és hiányosságok helyett az erősségekre és sikerekre fókuszál. A coach olyan kérdéseket tesz fel, mint:

• „Mikor érezted magad a leginkább elemédben a munkád során, függetlenül a pozíciódtól?”
• „Melyek voltak azok a pillanatok a karrieredben, amikor a legnagyobb hatást gyakoroltad?”
• „Mi az, amit különösen értékelsz a szakmai tudásodban és tapasztalatodban?”

Ezek a kérdések segítenek kiemelni azokat a területeket, ahol a vezető valódi értéket tud teremteni, függetlenül a hierarchiában elfoglalt helyétől.

2. Design Thinking a karriertervezésben

A design thinking módszertan adaptálható a karriertervezésre is. A coach segítségével a vezető:

• Empátia fázis: Mélyebben megérti saját igényeit és a piac elvárásait
• Definiálás: Pontosan megfogalmazza, milyen karrierproblémát szeretne megoldani
• Ötletelés: Kreatív megoldásokat generál a karrierváltásra
• Prototípuskészítés: Kisebb lépésekben teszteli az új irányokat
• Tesztelés: Visszajelzések alapján finomhangolja a stratégiát

Ez a strukturált megközelítés segít a vezetőnek kilépni a megszokott gondolkodásmódjából és innovatív megoldásokat találni.

3. Narratív coaching

A narratív coaching abból indul ki, hogy az identitásunkat és lehetőségeinket nagyban meghatározzák azok a történetek, amelyeket magunkról mesélünk. A coach segít:

• Azonosítani a korlátozó narratívákat („Én csak vezető tudok lenni”)
• Alternatív történetek felfedezésében („Én értékteremtő vagyok, bárhol is dolgozom”)
• Az új narratíva megerősítésében és gyakorlásában

Ez a módszer különösen hasznos lehet a „visszalépés” negatív keretezésének átfordításában „újrapozicionálássá” vagy „tudatos karrierváltássá”.

4. Rendszerszemléletű coaching

A vezető nem légüres térben létezik – családi, társadalmi és szakmai rendszerek része. A rendszerszemléletű coaching segít megérteni:

• Hogyan hatnak a karrierdöntésre a családi elvárások és kötelezettségek?
• Milyen szerepet játszik a szakmai identitásában a tágabb szakmai közösség?
• Hogyan befolyásolja döntéseit a társadalmi státusz és elismerés iránti vágy?

Ez a szemlélet segít a vezetőnek holisztikusan tekinteni a karrierváltásra, figyelembe véve minden releváns rendszerkapcsolatot.

A coaching folyamat konkrét hozadékai a vezető számára

Egy célzott karriercoaching folyamat konkrét, kézzelfogható eredményeket hozhat a vezetői karrierváltásban:

1. Megerősödött identitás és önbizalom

A coaching egyik legértékesebb hozadéka, hogy az ügyfél képes lesz elválasztani szakmai értékét a pozíciójától. Ez az új önkép és megerősödött önbizalom kulcsfontosságú a sikeres váltáshoz.

2. Tisztázott értékek és prioritások

A coaching segít világossá tenni, mi az, ami valóban fontos a vezető számára a munkájában:

• Az autonómia?
• A befolyás és hatás mértéke?
• A szakmai kihívás?
• A munka és magánélet egyensúlya?

Ez az értéktisztázás lehetővé teszi, hogy olyan irányba mozduljon el, ami valóban illeszkedik a személyes prioritásaihoz.

3. Kibővült perspektíva a lehetőségekről

A coaching gyakran segít meglátni olyan lehetőségeket, amelyeket a vezető korábban észre sem vett vagy elutasított. Ez a kitágult perspektíva új ajtókat nyithat.

4. Konkrét cselekvési terv és első lépések

A coaching nem elmélet – a folyamat végére az ügyfél rendelkezik egy személyre szabott cselekvési tervvel és már az első konkrét lépéseket is megtette.

Vagyis: Nem visszalépés, hanem újrapozicionálás

A vezetői karrierváltás sikere nagymértékben azon múlik, képes-e az érintett személy átkeretezni a helyzetet. Nem arról van szó, hogy „visszalépne” vagy „kényszerből elfogadna valamit”. A coaching segítségével felismerheti, hogy valójában újrapozicionálja magát egy változó világban, ahol a lineáris karrierutak egyre inkább átadják helyüket a rugalmas, projektalapú és értékvezérelt munkavégzésnek.

A coaching tehát nem csupán válságkezelő eszköz ebben a helyzetben, hanem valódi katalizátor, amely segít a vezetőnek újraértelmezni karrierjét és személyes sikerdefinícióját. Ez az újraértelmezés pedig megnyitja az utat egy olyan szakmai jövő felé, amely nem feltétlenül a hierarchiában elfoglalt helyről, hanem a teremtett értékről és személyes elégedettségről szól.

A „Vezetőként visszalépnél? – No way! Nem kellesz…” címben rejlő provokáció tehát valójában egy lehetőség: lehetőség a vezető számára, hogy ne a régi gondolkodási minták és karrierutak fogságában ragadjon, hanem bátran újradefiniálja magát és értékét a munkaerőpiacon – akár coaching segítségével, akár saját elhatározásból.

Az igazi vezető ugyanis nem csak másokat, de önmagát is képes vezetni – akár ismeretlen területekre is. És talán éppen ez a képesség az, ami a legnagyobb érték, függetlenül attól, milyen pozíciót tölt be a hierarchiában.

Coaching, mint a vezetői reinvenciót támogató folyamat

Ahogy a vezetői karrierváltás akár saját szándékból, vagy adott kevésbé kellemes esetben valamilyen késztetés, külső kényszer, elbocsájtás folytán, de egyre gyakoribbá válik, érdemes közelebbről megvizsgálni, hogyan segíthet a coaching folyamat a gyakorlatban. Nem csupán elméleti szinten, hanem konkrét eszközökkel és módszerekkel.

A coaching időzítése: mikor a leghatékonyabb?

Fontos kérdés, hogy mikor érdemes coachingot kezdeni egy vezetői karrierváltás esetén. Tapasztalatok azt mutatják, hogy három kritikus időszakban különösen értékes lehet a coaching támogatás:

1. Még a váltás előtt: Ideális esetben a vezető már akkor elkezdi a coachingot, amikor még pozícióban van, de érzi a változás közeledtét. Ebben a fázisban a coaching segíthet felkészülni a változásra, proaktív stratégiát kidolgozni és érzelmileg felkészülni.
2. A tranzíciós időszakban: Amikor a vezető már elhagyta korábbi pozícióját, de még nem talált új utat. Ez gyakran az identitáskrízis időszaka, amikor a coach biztonságos teret nyújthat a feldolgozáshoz és újratervezéshez.
   (Sokan hívják ezt egyfajta gyászfolyamatnak – bár én nem annyira szeretem ezt a kifejezést – de tény, hogy valami hasonló elvesztési érzés, amit el kell tudni fogadni, – akár önállóan, akár coach vagy pszichológus segítségével – és persze fel kell dolgozni.)
3. Karrier Coaching / karrier tanácsadás: Olyankor is, segít átgondolni, új nézőpontokat, szempontokat, lehetőségeket behozni, amikor mlg nem találjuk az új irányt, hogy merre induljunk, merre és hogyan váltsunk.
4. Az új irány megtalálása után: Amikor már kirajzolódott az új karrierút, a coaching segíthet a konkrét lépések megtételében, az akadályok leküzdésében és a sikeres beilleszkedésben az új szerepbe.

Coaching megközelítések a vezetői váltásban

Különböző megközelítések és módszerek más-más aspektusban lehetnek hasznosak:

1. Tranzíciós coaching

Ez a speciális coaching megközelítés kifejezetten a karrierváltások, pozícióváltások támogatására specializálódott. A tranzíciós coach érti a váltás pszichológiai folyamatát, és segít az alábbi szakaszokban:

• Elengedés: A korábbi identitás és szerep elengedése, a veszteségek feldolgozása
• Semleges zóna: Az átmenet bizonytalan időszakának kezelése
• Új kezdet: Az új irány megtalálása és az új identitás kiépítése

2. Pozitív pszichológiai coaching

Ez a megközelítés a pozitív pszichológia alapelveit alkalmazza a coachingban. Különösen hasznos lehet a vezetői váltásnál, mert:

• Fókuszba helyezi az erősségeket és sikereket, nem a kudarcokat
• Segít felismerni a nehézségekben rejlő növekedési lehetőségeket
• Támogatja a rugalmasság (reziliencia) fejlesztését
• Elősegíti az optimista, mégis realista szemléletmód kialakítását

3. Szómata coaching

Ez a módszer figyelembe veszi a test-elme kapcsolatot, és segít kezelni a karrierváltással járó fizikai stressz-reakciókat is. A vezetők gyakran nem veszik figyelembe, hogyan hat testükre a karrierváltás okozta stressz, holott ez jelentősen befolyásolhatja döntéseiket és teljesítményüket.

Konkrét karrierváltási stratégiák, amelyeket a coaching és egy coach segítsége támogathat, elősegíthet

1. Portfóliókarrier kialakítása

A coaching segíthet egy komplexebb, több lábon álló karriermodell kidolgozásában, amely lehet:

• Részmunkaidős pozíció kombinálva tanácsadói tevékenységgel
• Oktatói munka ötvözve projektmunkákkal
• Saját vállalkozás építése korábbi munkaviszony mellett

A coach segít megtervezni ezt a portfóliókarriert, és kezelni az ezzel járó időbeosztási és szerepváltási kihívásokat.

2. Interim menedzsment mint hidat képző megoldás

Az interim menedzseri pozíció kiváló átmenetet jelenthet a korábbi vezetői szerep és a jövőbeni karrierút között:

• Lehetőséget ad a vezető számára, hogy különböző szervezetekben, különböző kontextusban bizonyítson
• Általában konkrét problémamegoldásra fókuszál, ami lehetővé teszi a valódi értékteremtést
• Referenciákat és kapcsolatokat épít a későbbi lehetőségekhez

A coaching segíthet az interim menedzseri szerepre való felkészülésben és az abban való sikeres helytállásban.

3. Saját vállalkozás indítása előző szakterületen

Sok vezető számára vonzó alternatíva lehet saját vállalkozás indítása azon a területen, ahol előzőleg alkalmazottként dolgozott:

• Tanácsadói vállalkozás az adott iparágban
• Specializált szolgáltatás nyújtása korábbi munkaadók számára
• Új megközelítés vagy üzleti modell bevezetése a jól ismert piacra

A coach segíthet a vállalkozás megalapozásában, az üzleti terv kidolgozásában és a vállalkozói szemlélet kialakításában.

4. Belső vállalkozó (intrapreneur) szerep

Egyes vezetők számára vonzó lehet a „belső vállalkozó” szerep egy nagyobb szervezeten belül:

• Innovációs projektek vezetése
• Új üzletágak fejlesztése
• Szervezeti transzformáció vezetése

Ez a szerep lehetővé teszi a vezetői képességek kamatoztatását, miközben a szervezet biztosítja a szükséges erőforrásokat és hátteret.

Coaching eszközök a gyakorlatban

1. Erősségalapú önértékelési eszközök

A coach különböző validált eszközöket használhat az ügyfél erősségeinek feltérképezésére:

• VIA karaktererősség-felmérés
• Gallup StrengthsFinder
• DISC személyiségtípus felmérés

Ezek az eszközök segítenek azonosítani azokat a személyes erősségeket, amelyekre a vezető építhet az új karrierútján.

2. Karrierhorgony-elemzés

Schein karrierhorgony-elmélete alapján a coach segíthet feltárni a vezető legmélyebb karriermotivációit:

• Szakmai/technikai kompetencia
• Vezetői kompetencia
• Függetlenség/autonómia
• Biztonság/stabilitás
• Kreativitás/vállalkozókészség
• Szolgálat/odaadás
• Kihívás
• Életstílus integráció

Ez az elemzés segít olyan karrierirányokat találni, amelyek valóban illeszkednek a vezető belső motivációihoz.

3. Jövőképalkotási technikák

A coaching számos jövőképalkotási technikát használhat:

• Guided imagery (irányított képalkotás) a jövőbeli szakmai én megjelenítésére
• Levél a jövőbeli énemtől technika
• „Legjobb lehetséges szakmai én” gyakorlat

Ezek a technikák segítenek a vezetőnek elképzelni és érzelmileg is kapcsolódni a jövőbeli karrierlehetőségekhez.

A sikeres vezetői karrierváltás pszichológiai tényezői

A coaching különös figyelmet fordíthat a karrierváltás pszichológiai aspektusaira is:

1. Identitásváltozás kezelése

A legtöbb vezető számára a pozíció az identitása részévé vált. A coaching segíthet:

• Felismerni, hogy az ember több, mint a munkája vagy pozíciója
• Új szakmai identitást kialakítani, amely nem a hierarchiában elfoglalt helyre épül
• Megtalálni az önértékelés újfajta forrásait

2. Társas kapcsolatok átalakulása

A vezetői pozíció elvesztésével gyakran átalakulnak a társas kapcsolatok is:

• Korábbi kollégákkal, beosztottakkal való viszony változása
• Új szakmai közösségekbe való beilleszkedés kihívásai
• A családi dinamika változása a karrierváltás miatt

A coach segíthet ezeknek a kapcsolati változásoknak a kezelésében és az új támogató hálózat kiépítésében.

3. A „nem elég jó vagyok” érzés kezelése

Sok vezető a pozíció elvesztése után vagy alacsonyabb hierarchiaszintű munka vállalásakor a kudarc érzésével küzd. A coaching segíthet:

• Átkeretezni a helyzetet tanulási és fejlődési lehetőségként
• Megérteni, hogy a karrierváltás nem személyes kudarc, hanem a munkaerőpiac változásaira adott adaptív válasz
• Megtalálni az értékteremtés új formáit

Konkrét coaching eszközök a vezetői gyakorlatban

1. Action Learning – Cselekvés útján tanulás

Ez a coaching-módszer kiválóan alkalmazható a karrierváltásban, mert:

• Valós kihívásokkal foglalkozik
• Cselekvés és reflexió kombinációján alapul
• Támogatja az új készségek és szemléletmód elsajátítását gyakorlati helyzetekben

2. Értéktérkép készítése

A coach segíthet egy részletes értéktérkép kidolgozásában, amely tartalmazza:

• A vezető számára legfontosabb személyes és szakmai értékeket
• Ezek rangsorolását
• Konkrét példákat arra, hogyan nyilvánulnak meg ezek az értékek a munkában
• Javaslatokat olyan munkakörökre vagy projektekre, ahol ezek az értékek érvényesülhetnek

Ez az értéktérkép iránytűként szolgálhat a karrierdöntések során.

3. Networking-stratégia kidolgozása

A karrier újrapozicionálásában kulcsfontosságú a kapcsolatépítés:

• Stratégiai networking terv kidolgozása
• Személyes márka újrapozicionálása
• Online jelenlét optimalizálása
• Célzott kapcsolatépítési technikák gyakorlása

A coach segíthet abban, hogy ez a networking ne csak mechanikus kapcsolatépítés legyen, hanem valódi értékteremtő kapcsolatok kialakítása.

Konklúzió: A jövő vezetője saját karrierjének építője

A vezetői karrierváltás – bár kezdetben kihívásokkal teli – valójában lehetőség a szakmai megújulásra és az önmegvalósításra. A coaching folyamat során a vezető nemcsak új karrierutat talál, hanem mélyebb önismeretre tesz szert, tisztázza értékeit és prioritásait, és tudatosabb irányítást vesz át saját karrierje felett.

A „Vezetőként visszalépnél? – No way! Nem kellesz…” provokáló kérdésfelvetés így átalakul egy sokkal inspirálóbb üzenetté: „Vezetőként új utakat keresel? – Absolutely! A tudásod és tapasztalatod értékes, csak meg kell találnod a megfelelő kontextust a kamatoztatásához.”

A coaching ebben a folyamatban nem csupán támogató eszköz, hanem valódi katalizátor, amely segít a vezetőnek kilépni a megszokott keretekből, újradefiniálni magát és értékét, és bátran elindulni egy olyan karrierúton, amely talán nem a hagyományos értelemben vett „felfelé”, hanem egy személyesebb, értékesebb és beteljesítőbb irányba vezet.

A sikeres vezetői karrierváltás végső soron nem arról szól, hogy visszalépünk-e vagy előre, hanem arról, hogy megtaláljuk azt az utat, ahol legjobban kamatoztathatjuk képességeinket, tudásunkat és tapasztalatunkat – akár egy teljesen új kontextusban is. És ebben a folyamatban a coaching nem csupán hasznos, hanem sokszor elengedhetetlen támogatást nyújthat.

… És néhány a témában előforduló gyakori kérdés és válaszlehetőség

Avagy: Gyakran Ismételt Kérdések a vezetői karrierváltással kapcsolatban

Mennyi időt érdemes szánni a karrierváltásra egy vezetői pozíció elvesztése után?

A tapasztalatok szerint érdemes minimum 3-6 hónapot szánni egy alapos karrierváltási folyamatra, különösen vezetői szintről történő váltás esetén. Ez az időszak lehetőséget ad a reflexióra, az új lehetőségek feltérképezésére és a szükséges készségek fejlesztésére. Fontos, hogy ne rohanjuk el az első adódó lehetőség elfogadását csak azért, mert szorongunk a „karrierlyuk” miatt. A legtöbb (mondom a legtöbb, sajnos nem mindegyik!) fejvadász és HR szakember megérti, ha valaki tudatosan időt szán a következő lépés átgondolására, különösen, ha ez alatt az idő alatt aktívan fejleszti magát vagy releváns projektmunkákat vállal.

Hogyan kezeljünk egy állásinterjút, ha a korábbinál alacsonyabb pozícióra jelentkezünk?

Az egyik legfontosabb, hogy kerüljük a túlmagyarázkodást és a mentegetőzést. Ehelyett fókuszáljunk arra, miért vonzó számunkra pontosan ez a pozíció és mit nyerhet a szervezet a tapasztalatainkból. Érdemes konkrét példákat hozni arra, hogyan alkalmaztuk korábban vezetői készségeinket olyan helyzetekben, amelyek relevánsak az új szerepkörben is. Készüljünk fel az „overqualified” kérdésre, és legyen rá átgondolt válaszunk, ami kifejezi hosszú távú elkötelezettségünket és azt, hogy értéket látunk ebben a pozícióban, nem csupán átmeneti megoldásként tekintünk rá.

Milyen jeleket érdemes figyelni, amelyek előre jelezhetik egy vezető számára, hogy hamarosan szükség lehet karrierváltásra?

Egy válaszom: Számos jelzés utalhat arra, hogy érdemes elgondolkodni a karrierváltáson még a kényszerű váltás előtt:
Iparági konszolidáció vagy jelentős átrendeződés kezdete
A vállalat gazdasági mutatóinak tartós romlása
Tervezett jelentős költségcsökkentés
Nem működik a kémia a felettessel és/vagy a tulajdonossal
Átszervezések, amelyek érintik a vezetői szinteket
Saját motivációnk és elégedettségünk csökkenése
Kihívások és motiváció megszűnése
Kiégés tüneteinek megjelenése
Technológiai változások, amelyek átformálják az iparágat
Új vezetők érkezése, akik saját csapatot hoznak
Ha azt tapasztaljuk, hogy egyre kevesebb fontos döntésbe vonnak be
A proaktív karriertervezés (és esetleg coaching segítségének igénybevétele) még a váltás előtt nagyban növelheti az új irány megtalálásának sikerességét.

Hogyan építsünk személyes márkát egy karrierváltás során, ha eddig főként a vállalati pozíciónkon keresztül definiáltuk magunkat?

A személyes márkaépítés kulcsfontosságú eleme a sikeres karrierváltásnak. Érdemes a következő lépésekkel kezdeni:
Azonosítsuk azokat az egyedi értékeket és kompetenciákat, amelyek a pozíciótól függetlenül jellemeznek minket
Határozzuk meg, mely területeken számítunk valódi szakértőnek
Alkossuk meg saját szakmai narratívánkat, amely koherensen összekapcsolja múltbeli tapasztalatainkat jövőbeli céljainkkal
Aktívan publikáljunk szakmai platformokon (LinkedIn, szakmai blogok, konferenciák)
Építsünk tudatosan személyes kapcsolati hálót, amely nem a korábbi pozíciónkhoz kötődik
Vállaljunk mentorálást, adjunk elő szakmai eseményeken, melyek növelik láthatóságunkat
A személyes márka akkor igazán erős, ha nem a hierarchiában betöltött szerepre, hanem az egyedi értékteremtési módra és szemléletre épül.

Milyen pszichológiai akadályokat kell legyőznünk egy vezetői karrierváltás során?

A vezetői karrierváltás számos pszichológiai kihívást jelent:
Státuszvesztéstől való félelem
Bizonytalanságtól való szorongás
A „sikeres ember” önképének megkérdőjeleződése
Társas összehasonlításból eredő frusztráció (amikor volt kollégák továbbra is vezetői pozícióban maradnak)
A megszokott rutinok elvesztése
Az önértékelés új alapjainak megtalálása
Ezek leküzdésében segíthet a coaching mellett a támogató közösség, a mindfulness technikák elsajátítása, a sikerek újradefiniálása, és annak tudatosítása, hogy a karrierváltás nem személyes kudarc, hanem a modern munkaerőpiac természetes velejárója. Fontos, hogy időt szánjunk ezeknek az érzéseknek a feldolgozására, és ne próbáljuk elnyomni vagy figyelmen kívül hagyni őket.

Érdemes-e egyetemi képzést vagy átképzést kezdeni egy vezetői karrier átpozicionálásához?

Az egyetemi képzés vagy átképzés hasznos lehet, de nem mindig szükséges. Mérlegelendő szempontok:

Mellette szól:
Strukturált tudásbázist biztosít egy új szakterületen
Frissíti a szakmai hálózatunkat
Hivatalos képesítést ad, ami megkönnyítheti a váltást
„Legitimálja” a karrierváltást a külső szemlélők számára

Ellene szól:
Jelentős időbefektetés (1-2+ év)
Költséges lehet
Nem mindig ad gyakorlati tapasztalatot
Vezetők esetében a meglévő tapasztalat gyakran értékesebb, mint az elméleti tudás
Alternatívaként érdemes megfontolni a rövidebb, célzott képzéseket, szakmai tanúsítványok megszerzését vagy mentorált gyakorlati projektek vállalását, amelyek kisebb befektetéssel, rövidebb idő alatt is bizonyíthatják kompetenciánkat az új területen. A döntést érdemes a célzott iparág és munkakör követelményei alapján meghozni.
Gyakorlott vezetőként már nem biztos, hogy plusz értéket ad egy másik diploma, legalábbis a munkáltató szempontjából. Azonban ez lehet pozitív is, ha pl.: a megcélzandó területhez kapcsolódik.

Hogyan kezeljük a családi és baráti körben felmerülő reakciókat a vezetői pozíció elvesztése után?

A vezetői pozíció elvesztése gyakran nemcsak szakmai, hanem társas kihívást is jelent. Érdemes tudatosan kezelni ezt a helyzetet:
Készüljünk fel érthető, magabiztos narratívával a váltásról, amely nem áldozati szerepből, hanem lehetőségként keretezi a helyzetet
Legyünk nyíltak a közeli családtagokkal az átmeneti időszak pénzügyi vagy életmódbeli következményeiről
Szabjunk határokat: nem kell mindenkivel részletesen megosztani a helyzetünket
Ismerjük fel és értékeljük azokat, akik valódi támogatást nyújtanak
Fontoljuk meg támogató csoporthoz való csatlakozást, ahol hasonló helyzetben lévő vezetőkkel oszthatjuk meg tapasztalatainkat
A társas támogatás kulcsfontosságú a sikeres átmenethez, de ehhez elsőként nekünk kell magabiztosan kommunikálnunk saját helyzetünket és jövőképünket.

Milyen pénzügyi stratégiát érdemes követni egy vezetői karrierváltás során?

A karrierváltás gyakran átmeneti jövedelemcsökkenéssel járhat, ezért kulcsfontosságú a tudatos pénzügyi tervezés:
Ideális esetben már a pozícióban töltött idő alatt érdemes vészalapot képezni (minimum 6-12 havi kiadásra elegendő összeget)
Készítsünk átmeneti költségvetést, amelyben prioritizáljuk a valóban fontos kiadásokat
Vizsgáljuk meg, mely korábbi vezetői életmódelemek csökkenthetők átmenetileg (prémium szolgáltatások, utazás, stb.)
Gondoljuk át biztosításainkat és hosszú távú befektetési stratégiánkat
Fontoljuk meg átmeneti jövedelemforrások (tanácsadás, oktatás, projektmunkák) beépítését a pénzügyi tervbe
Kerüljük a pánikból fakadó rossz pénzügyi döntéseket (értékes befektetések idő előtti felszámolása, túlzott kockázatvállalás)
A tudatos pénzügyi stratégia nemcsak anyagi biztonságot ad, hanem azt a mentális nyugalmat is, amely lehetővé teszi, hogy valóban a legjobb következő lépésre koncentráljunk, nem csupán a legsürgősebbre.

Hogyan azonosíthatjuk azokat az iparágakat vagy területeket, ahol vezetői tapasztalatunk különösen értékes lehet egy karrierváltás során?

A sikeres átpozicionáláshoz érdemes szisztematikusan feltérképezni a potenciális területeket:
Elemezzük a növekvő vagy átalakulóban lévő iparágakat, amelyek értékelhetik a kívülről érkező vezetői perspektívát
Azonosítsuk a transzferálható készségeinket (pl. változásmenedzsment, csapatépítés, tárgyalástechnika) és keressünk olyan területeket, ahol ezek különösen értékesek
Vizsgáljuk meg a korábbi iparágunkkal kapcsolatban álló, de mégis eltérő szektorokat, ahol az iparági tudásunk értékes, ugyanakkor új perspektívát hozhatunk
Keressünk olyan területeket, ahol épp generációváltás zajlik a vezetésben
Térképezzük fel a scale-up fázisban lévő startupokat, amelyek a növekedési szakaszban gyakran keresnek tapasztalt vezetőket
Elemezzük saját érdeklődési körünket és szenvedélyeinket – ezek gyakran jelzik, hol tudnánk a legjobban kibontakozni
Érdemes strukturált megközelítést alkalmazni, akár egy értékelési mátrixot készítve a potenciális területekről, figyelembe véve a szakmai illeszkedést, növekedési potenciált, értékeinket és érdeklődésünket.

Milyen specifikus coaching módszerek bizonyultak különösen hatékonynak a vezetői karrierváltás támogatásában?

A gyakorlati tapasztalatok alapján néhány specifikus coaching megközelítés kiemelkedően hatékony a vezetői karrierváltás során:

Solution-focused coaching: Problémaorientált megközelítés helyett a kívánt jövőre és megoldásokra koncentrál, ami különösen hasznos lehet, amikor a vezető könnyen beleragadhat a múlt elemzésébe.

GROW modell adaptációja karrierváltásra: A klasszikus GROW modell (Goal, Reality, Options, Will) specifikusan a karriercélokra alkalmazva strukturált keretet ad a váltás megtervezéséhez.

Értékalapú döntéshozatali coaching: Segít a vezetőnek azonosítani legmélyebb értékeit, és ezek mentén értékelni a különböző karrierlehetőségeket, túllépve a státusz és fizetés kizárólagos szempontjain.

Időperspektíva coaching: Támogatja a vezetőt abban, hogy különböző időtávokban gondolkodjon karrierdöntéseinél, egyensúlyt teremtve a rövid távú szükségletek és hosszú távú célok között.

Önreflektív módszerek: Strukturált önreflexiós technikák, mint például a „career journal” vezetése vagy a „360 fokos önértékelés”, amelyek segítenek a vezetőnek objektívebben látni erősségeit és fejlesztendő területeit.

Ezek a módszerek gyakran kombinálva a leghatékonyabbak, és a coach a vezető egyéni helyzetéhez és személyiségéhez igazítva alkalmazza őket a karrierváltási folyamat különböző szakaszaiban.