Szervezeti kultúrafejlesztés nélkül félkarú a szervezetfejlesztés
A szervezeti fejlesztés sok helyen folyamatokkal, struktúrával és teljesítménycélokkal indul, mégis gyakran azt látjuk, hogy a valódi előrelépés ott akad el, ahol a szervezeti kultúrához nem nyúlt senki. A szervezeti kultúrafejlesztés nem extra, hanem alap, ha tartós eredményt szeretnénk, különösen akkor, amikor ügyvezetők és HR vezetők gyors változást várnak a csapatoktól.
Amikor a szervezetfejlesztés „szépen halad”, csak épp senki nem hiszi el. Egy történet az egy projekt elejéről
Néhány hónapja egy budapesti gyártó cég HR vezetője, Ráhel, kissé fáradt mosollyal fogadott minket.
Elmondta, hogy végre elkészült a folyamatfejlesztés, minden KPI szépen összeállt, új lett az értékelési rendszer, a vezetők részt vettek tréningen is. Papíron minden rendben volt. A valóság viszont másképp nézett ki.
A vezetők továbbra sem kértek visszajelzést, a csapatokban ott maradt a félelem, hogy „jobb nem megszólalni”, és amikor bevezették az új működési szabályokat, a legtöbben csak vállat vontak.
Ráhel egy ponton kifakadt:
„Hiába dolgoztunk ennyit, semmi sem változik igazán. Valamit biztos kihagytunk.”
És ott ültünk vele, tudva, hogy sajnos több szervezetnél láttuk ugyanezt.
A legtöbb projektben megkerülhetetlen feszültség jelenik meg: mindent átdolgozunk, csak éppen azt nem, ami a mindennapi működés gyökere. A közös szokásokat, a kimondott és kimondatlan szabályokat, a vezetői mintákat, vagyis: a kultúrát.
A szervezeti kultúrafejlesztés pedig nem része a projektnek.
És ilyenkor indul el a lassú erózió: a papír erős, a valóság nem követi.
Miért nem gondolják sokan, hogy a kultúra fejlesztése része a szervezetfejlesztésnek?
Ügyvezetőkkel és HR vezetőkkel beszélgetve nagyon gyakran halljuk ugyanazt a mintát.
1. Túl „megfoghatatlannak” tűnik
A kultúra nem kézzelfogható folyamat, nincs olyan térképe, mint egy org chartnak, és nem követi a hónapról hónapra jelentett számokat.
A vezetők sokszor azt érzik, hogy „jó lenne, de nem most, most konkrét eredmények kellenek”.
2. A projektek többsége időnyomás alatt indul
Ilyenkor a fókusz a sürgős: teljesítmény, létszám, minőség, ügyfélpanasz, fluktuáció.
A kultúra márpedig nem gyorsjavítás.
Ezért gyakran kikerül a tervből, pedig ezekre a problémákra hosszú távon éppen hogy ez ad stabil megoldást.
3. A kultúra vezetői jelenlétet kíván
A szervezetfejlesztési projektek egy része delegálható, a kultúra viszont nem.
A vezetőknek kell példát mutatniuk, következetesen, heteken, hónapokon át.
Ez sok helyen ijesztőnek tűnik.
4. A „kultúra szó” túl puha, a hatása viszont nagyon is kemény
Érdekes kettősség.
A kultúráról sokan azt gondolják, valami hangulati elem, pedig a viselkedésminták, döntések, felelősségvállalás és együttműködés szintjén méri magát.
Ahol a kultúra nincs rendben, ott az új folyamat egyszerűen nem él meg.
Mit látunk a kutatásokban? (HBR, Forbes, CNBC – válogatott külső hivatkozások)
A Harvard Business Review több elemzése is kiemeli, hogy a fejlesztési projektek kb. 70%-a nem hozza a várt eredményt, amikor a csapatok viselkedése nem változik meg mellette.
Forrás: Harvard Business Review „Culture is Not the Soft Side of Business”, 2023.
A Forbes egyik 2024-es cikke szerint a kultúrán végzett célzott beavatkozások jelentősen csökkentik a fluktuációt, különösen olyan szervezetekben, ahol a változás már amúgy is nagy terhet jelent.
Forrás: Forbes „Why Culture Work Outperforms Process Change”, 2024.
A CNBC HR riportja pedig arról számol be, hogy a gyors növekedésű cégek több mint fele már külön figyel a kultúra mérésére és fejlesztésére, mert a folyamatok önmagukban nem tartják össze a csapatokat.
Forrás: CNBC „The Missing Piece in Organizational Change”, 2023.
Ezekből jól látszik, hogy a kultúra nem plusz elem, hanem az egész fejlesztés hordozóközege.
Miért gondolja a CoachLab Coaching Services is, hogy a kultúrafejlesztés alap?
Ezt nem használjuk túl gyakran, de most helyén van: meglátásunk alapján a szervezetfejlesztés akkor lesz tartós, ha a projektben megjelenik:
- a döntések mögötti gondolkodásmód,
- a vezetői működés,
- a visszajelzések valósága,
- és a csapatok közös mintája.
Ezek együtt adják a kultúrát.
Érintetlenül hagyni őket olyan, mintha új alaprajzot készítenénk a házhoz, miközben a falak már régen mozognak.
Mit jelent a valódi szervezeti kultúrafejlesztés, és miért nem működik nélküle a szervezetfejlesztés?
A bevezető történet után térjünk rá arra, amit ügyvezetők és HR vezetők legtöbbször kérdeznek tőlünk:
„Mit jelent pontosan a szervezeti kultúrafejlesztés, és honnan látszik, hogy hiányzik a projektből?”
A válasz sokkal egyszerűbb, mint elsőre tűnik.
A szervezeti kultúrafejlesztés valójában nem más, mint azoknak a működési mintáknak a tudatos alakítása, amelyek meghatározzák, hogyan dolgozunk egymással.
Ebbe beletartozik:
- hogyan kérünk és adunk visszajelzést
- hogyan kezeljük a hibákat
- mennyire merünk kérdezni
- milyen gyorsan döntünk
- mennyire számít a csapatok véleménye
- hogyan jelennek meg a vezetők a mindennapokban
Ezek nélkül a legjobb folyamat sem lesz több, mint egy dokumentum.
Milyen jelekből látszik, hogy a szervezetfejlesztés kultúra nélkül elakad?
Ügyvezetők és HR vezetők gyakran azt keresik, hol a hiba, miközben a jelek nagyon egyértelműek:
- Az új folyamatokat nem használják, vagy csak formálisan.
- A vezetői minták nem változnak, bármilyen tréning volt.
- A csapatok csendben maradnak, pedig lenne véleményük.
- Nincs valódi felelősségvállalás, mindenki másra mutogat.
- A döntések lassúak, mert senki nem meri igazán vállalni.
- A fluktuáció nem csökken, hiába javul a rendszer.
- A teljesítmény rövid távon javul, majd visszaesik.
Ezek mind arra utalnak, hogy a fejlesztés a felszínen történt, nem a működés gyökerén.
Táblázat: Mi történik kultúra nélkül, és mi történik kultúrafejlesztéssel?
(Az előírások szerint zebracsíkos, kék színvilágú táblázat, jól tagolt sorokkal.)
| Elem | Kultúra nélkül | Kultúrafejlesztéssel |
|---|---|---|
| Új folyamatok bevezetése | Elfogadás helyett passzív ellenállás | Gyorsabb alkalmazkodás, nyitott együttműködés |
| Vezetői működés | Régi minták visszatérnek, tréning hatása elhalványul | Tudatos, következetes vezetői jelenlét |
| Csapatdinamika | Csend, különutas működés | Nyílt kommunikáció, valódi együttműködés |
| Teljesítmény | Rövid távon javul, majd visszaesik | Stabil, tartós javulás |
| Fluktuáció | Nem csökken jelentősen | Érezhetően alacsonyabb |
| Döntéshozatal | Óvatos, lassú, sok kör | Gyorsabb, átláthatóbb |
| Felelősségvállalás | Elmosódik, sok a bizonytalanság | Tisztább határok, nagyobb kezdeményezőkészség |
Ez a különbség jól mutatja, hogy a szervezeti kultúrafejlesztés nem luxus, hanem stabil alap.
Hogyan néz ki egy kultúrafejlesztés fókuszú szervezetfejlesztés?
Egy átlagos fejlesztési projektben jellemzően folyamatok, struktúrák, szerepek kerülnek a középpontba.
A kultúrafejlesztés viszont egészen más szemléletet hoz.
1. Megértjük, hogyan működik valójában a szervezet
Ez nem a dokumentumokból derül ki, hanem:
- interjúkból
- workshopokból
- megfigyelésekből
- vezetői beszélgetésekből
Itt jelenik meg az, amit Adam Grant vagy Malcolm Gladwell is gyakran hangsúlyoz:
a viselkedés mögötti mintákból lehet igazán tanulni.
2. Azonosítjuk a három legkritikusabb működési mintát
Tapasztalataink szerint a szervezetek 80%-ánál ugyanaz a három terület adja a legtöbb feszültséget:
- visszajelzési szokások
- döntési stílus
- felelősségvállalási minták
Ezek adják a kultúra alaprétegét.
3. A vezetőkkel közösen építjük fel a kívánt működés képét
Ez a lépés gyakran kihagyhatatlan.
A vezetők nem csak résztvevők, hanem alakítók is.
Mi itt gyakran használunk coaching szemléletű kérdéseket, amik segítik a tisztánlátást.
4. A változást a mindennapokba ültetjük
A kultúrafejlesztés nem tréning, hanem gyakorlás:
- rövid, célzott megbeszélések
- közösen kijelölt új szokások
- rendszeres visszajelzési körök
- vezetői jelenlét támogatása
Ez adja a tartósságot.
5. Követés és korrekció
Nem egy nagy projekt, hanem folyamatos hangolás.
Egyetlen új minta sem áll be magától; itt a támogatás döntő.
Milyen szerepe van ebben a CoachLab Coaching Services-nek?
A CoachLab csapata olyan megközelítést használ, ahol a fejlesztés két szálon fut:
- szervezeti működés
- kultúra és vezetői minták
Ez a kettő együtt ad tartós eredményt.
Ezt említjük most másodszor: tapasztalatainkból kiindulva a kultúra nélkül végzett fejlesztések ritkán hoznak valódi megújulást.
Ha érdekel egy szervezeti kultúrafejlesztést is tartalmazó folyamat, itt találsz részleteket:
- https://coachlab.hu/szervezetfejlesztes-coachlab/
- https://CoachLab.hu/executive-coaching/
- https://CoachLab.hu/coaching-arak/
- https://ODLab.hu – Organizational Development, Szervezetfejlesztés
Miért félkarú a szervezetfejlesztés kultúra nélkül?
Ha egy fejlesztési projektben minden folyamat a helyére kerül, de a vezetők és a csapatok működése ugyanaz marad, akkor a változás nem gyökerezik meg.
Egy ügyvezető vagy HR vezető számára ez a legnagyobb kockázat: a projekt sikeresnek tűnik, de a valódi működés nem mozdul el. A szervezeti kultúrafejlesztés pontosan ezt a rést tölti be.
Ahol a kultúra része a fejlesztésnek:
- rövidebb a bevezetési idő
- kevesebb az ellenállás
- gyorsabb a döntéshozatal
- magasabb a bevonódás
- tartósabb az új működés
Ahol nem része, ott minden újdonság bizonytalan lábakon áll.
A CoachLab Coaching Services gyakorlata szerint a tartós változás ott indul el, ahol a vezetők képesek a saját működésükben is mintát teremteni, a csapatok pedig biztonságban érzik magukat ahhoz, hogy megszólaljanak, kérdezzenek, javasoljanak.
Ez a kultúra lényege: a mindennapokban megjelenő közös minta.
Ha ehhez keresel támogatást, itt találsz részleteket a folyamatainkról:
https://coachlab.hu/szervezetfejlesztes-coachlab/
Kapcsolatfelvétel
Ha szeretnéd feltárni, hogy a te szervezetedben melyik működési minták tartják vissza a fejlődést, kérj időpontot egy rövid online egyeztetésre.
Vedd fel velünk a kapcsolatot itt vagy a CoachLab főoldalán:
Gyakran Ismételt Kérdések
Mi a szervezeti kultúrafejlesztés lényege?
A szervezeti kultúrafejlesztés a működési minták, a vezetői szokások és a csapatok együttműködésének tudatos alakítása. Ez adja a tartós változás alapját.
Mikor érdemes beépíteni a kultúrafejlesztést a szervezetfejlesztésbe?
Ha a folyamatok javítása nem hoz valódi változást, ha a csapatok nem kapcsolódnak be aktívan, vagy ha a vezetők régi mintákat követnek, akkor mindenképpen szükséges.
Miért nem működik a szervezetfejlesztés kultúra nélkül?
Mert a folyamatok önmagukban nem képesek fenntartani az új működést. Ha a viselkedések, szokások és döntési minták nem változnak, az új rendszer visszarendeződik.
Hogyan indul a kultúrafejlesztés?
Interjúkkal, megfigyelésekkel és vezetői beszélgetésekkel. Ezek alapján azonosítjuk a legfontosabb működési mintákat, amelyek a változás kulcsai.
Miben segít a CoachLab Coaching Services?
A CoachLab csapata olyan fejlesztési folyamatot kínál, amelyben egyszerre kerül fókuszba a szervezet működése és a kultúra formálása, így stabilabb eredmény érhető el. Továbbá a CoachLab csoporton belül az ODLab (https://ODLab.hu) kizárólag szervezetek fejlesztésére (Organizational Development) és szervezeti kultúrafejlesztésre (Organizational Culture Development) fókuszál.
