Organisationsentwicklung ohne Entwicklung der Organisationskultur ist ein einseitiges Spiel
Organisationsentwicklung beginnt oft mit Prozessen, Strukturen und Leistungszielen, aber wir stellen oft fest, dass echter Fortschritt dort blockiert wird, wo Niemand hat die Organisationskultur berührt. A Entwicklung der Organisationskultur nicht extra, aber unerlässlich, wenn Sie dauerhafte Ergebnisse erzielen wollen, Besonders dann, wenn Manager und Personalleiter von ihren Teams schnelle Veränderungen erwarten.
Wenn die Organisationsentwicklung „gut läuft”, aber niemand daran glaubt. Eine Geschichte aus der Anfangszeit eines Projekts
Vor einigen Monaten war ich Personalleiter in einem Produktionsunternehmen in Budapest, Rachel, begrüßte uns mit einem leicht müden Lächeln.
Er sagte, dass die Prozessverbesserung endlich abgeschlossen sei, dass alle KPIs gut zusammengestellt seien, dass das Bewertungssystem neu sei und dass die Manager auch eine Schulung besucht hätten. Auf dem Papier war also alles in Ordnung. Aber die Realität sah anders aus.
Die Vorgesetzten fragten immer noch nicht nach Feedback, in den Teams blieb die Angst, dass es „besser sei, sich nicht zu äußern”, und als die neuen Betriebsvorschriften eingeführt wurden, zuckten die meisten nur mit den Schultern.
Rachel Irgendwann ist er ausgerastet:
„Trotz all der Arbeit, die wir geleistet haben, ändert sich nichts wirklich. Wir müssen etwas übersehen haben.”
Und wir saßen mit ihm zusammen, weil wir wussten, dass wir leider in vielen Organisationen das Gleiche erlebt hatten.
Bei den meisten Projekten gibt es eine unausweichliche Spannung: Alles wird überarbeitet, nur nicht das, was die Basis der täglichen Arbeit ist. Gemeinsame Gewohnheiten, gesprochene und unausgesprochene Regeln, Führungsmuster, das heißt: die Kultur.
Das Entwicklung der Organisationskultur ist nicht Teil des Projekts.
Und dann beginnt die langsame Erosion: Papier ist stark, die Realität folgt nicht.
Warum denken viele Menschen nicht, dass die Kulturentwicklung Teil der Organisationsentwicklung ist?
In Gesprächen mit Managern und Personalleitern hören wir sehr oft das gleiche Muster.
1. sie scheint zu „ungreifbar” zu sein
Kultur ist kein greifbarer Prozess, sie hat keine Karte wie ein Organigramm und folgt nicht den Zahlen, die Monat für Monat gemeldet werden.
Manager haben oft das Gefühl, dass „Das wäre schön, aber nicht jetzt, wir brauchen jetzt konkrete Ergebnisse”.
2. die meisten Projekte beginnen unter Zeitdruck
Der Fokus ist dringend: Leistung, Personal, Qualität, Kundenbeschwerden, Umsatz.
Kultur ist keine schnelle Lösung.
Aus diesem Grund wird sie oft nicht in den Plan aufgenommen, obwohl sie die langfristige Lösung für diese Probleme darstellt.
3. die Kultur erfordert eine Präsenz der Führung
Einige Projekte der Organisationsentwicklung können delegiert werden, die Kultur jedoch nicht.
Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen, konsequent, über Wochen und Monate hinweg.
Vielerorts sieht das beängstigend aus.
4. das Wort „Kultur” ist zu weich, aber die Wirkung ist sehr hart
Eine interessante Dichotomie.
Kultur wird oft als ein Stimmungselement betrachtet, aber sie wird an Verhaltensmustern, Entscheidungen, Verantwortung und Zusammenarbeit gemessen.
Wo die Kultur nicht stimmt, kann der neue Prozess nicht überleben.
Was sagt die Forschung dazu? (HBR, Forbes, CNBC - ausgewählte externe Links)
Mehrere Analysen in der Harvard Business Review zeigen, dass für Entwicklungsprojekte rund. 70%-a liefert nicht die erwarteten Ergebnisse, wenn sich das Verhalten der Teams nicht ändert.
Quelle: Harvard Business Review „Kultur ist nicht die weiche Seite des Geschäfts”, 2023.
Einem Artikel in Forbes 2024 zufolge können gezielte Eingriffe in die Unternehmenskultur die Fluktuation erheblich verringern, insbesondere in Unternehmen, in denen der Wandel bereits eine Belastung darstellt.
Quelle: Forbes „Why Culture Work Outperforms Process Change”, 2024.
Und ein Bericht von CNBC HR berichtet, dass mehr als die Hälfte der schnell wachsenden Unternehmen der Messung und Entwicklung der Unternehmenskultur besondere Aufmerksamkeit schenken, weil Prozesse allein die Teams nicht zusammenhalten.
Quelle: CNBC „Das fehlende Stück im organisatorischen Wandel”, 2023.
Diese zeigen, dass Kultur kein zusätzliches Element ist, sondern das Medium für die gesamte Entwicklung.
Warum ist CoachLab Coaching Services auch der Meinung, dass Kulturentwicklung von grundlegender Bedeutung ist?
Wir benutzen sie nicht sehr oft, aber sie ist jetzt vorhanden: unserer Ansicht nach das organisatorische Entwicklung wird nur dann nachhaltig sein, wenn sie sich in dem Projekt widerspiegelt:
- das Denken hinter den Entscheidungen,
- die Verwaltungsfunktion,
- die Realität des Feedbacks,
- und das gemeinsame Muster der Teams.
Zusammen bilden sie die Kultur.
Sie unangetastet zu lassen ist so, als würde man einen neuen Grundriss für ein Haus entwerfen, wenn sich die Wände schon lange bewegt haben.
Was ist echte Organisationskulturentwicklung und warum funktioniert Organisationsentwicklung nicht ohne sie?
Nach der einleitenden Geschichte kommen wir nun zu den Fragen, die uns CEOs und Personalleiter am häufigsten stellen:
„Was genau ist die Entwicklung der Organisationskultur, und inwiefern scheint sie in dem Projekt zu fehlen?”
Die Antwort ist viel einfacher, als es zunächst scheint.
Das Entwicklung der Organisationskultur ist eigentlich nichts anderes als die bewusste Gestaltung der Muster, die unser Miteinander bestimmen.
Dazu gehören:
- wie wir Feedback einholen und geben
- wie man mit Fehlern umgeht
- wie viel wir zu verlangen wagen
- wie schnell wir entscheiden
- wie sehr die Meinung der Teams zählt
- wie sich Führungskräfte im Alltag zeigen
Ohne sie ist der beste Prozess nicht mehr als ein Dokument.
Was sind die Anzeichen dafür, dass die Organisationsentwicklung ohne Kultur ins Stocken gerät?
Manager und Personalleiter suchen oft nach dem Fehler, obwohl die Anzeichen sehr eindeutig sind:
- Neue Verfahren werden nicht genutzt, oder nur formell.
- Führungsmuster ändern sich nicht, jede Ausbildung war.
- Die Teams schweigen, aber sie würden eine Meinung haben.
- Kein wirkliches Eigentum, zeigt jeder auf jemand anderen.
- Entscheidungen werden langsam getroffen, weil sich niemand wirklich traut, es zu tun.
- Kein Rückgang des Umsatzes, wird das System vergeblich verbessert.
- Die Leistung verbessert sich kurzfristig und nimmt dann ab.
All dies deutet darauf hin, dass die Verbesserungen an der Oberfläche und nicht an der Wurzel des Vorgangs liegen.
Tabelle 1: Was passiert ohne Kultur und was passiert mit Kulturentwicklung?
(Nach den Spezifikationen ist der Tisch zebragestreift, blau und hat gut strukturierte Reihen).
| Ohne Kultur | Kulturelle Entwicklung | |
|---|---|---|
| Einführung von neuen Verfahren | Passiver Widerstand statt Akzeptanz | Schnellere Anpassung, offene Zusammenarbeit |
| Verwaltungstätigkeit | Alte Muster kehren zurück, Trainingswirkung abklingen | Bewusste, konsequente Führungspräsenz |
| Dynamik im Team | Leiser Betrieb in Schwachlastzeiten | Offene Kommunikation, echte Zusammenarbeit |
| Strom | Kurzfristig besser, dann wieder schlechter | Stabile, dauerhafte Verbesserung |
| Personalfluktuation | Nicht signifikant reduziert | Spürbar niedriger |
| Entscheidungsfindung | Vorsichtig, langsam, viele Runden | Schneller, transparenter |
| Haftung | Unklar, viele Ungewissheiten | Deutlichere Grenzen, mehr Initiative |
Dieser Unterschied zeigt, dass die Entwicklung der Organisationskultur kein Luxus, sondern eine stabile Basis.
Wie sieht eine auf Kulturentwicklung ausgerichtete Organisationsentwicklung aus?
In einem typischen Entwicklungsprojekt liegt der Schwerpunkt in der Regel auf Prozessen, Strukturen und Rollen.
Die kulturelle Entwicklung bringt jedoch einen anderen Ansatz mit sich.
1. zu verstehen, wie die Organisation wirklich funktioniert
Dies geht aus den Dokumenten nicht eindeutig hervor, aber:
- aus Interviews
- Workshops von
- aus Beobachtungen
- aus Interviews mit Führungskräften
Hier kommt das ins Spiel, was Adam Grant oder Malcolm Gladwell oft betonen:
Es sind die Muster hinter dem Verhalten, die uns wirklich lehren.
2. die drei kritischsten operativen Muster zu identifizieren
Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass dieselben drei Bereiche des 80% den größten Teil der Spannung in den Organisationen erzeugen:
- Feedback-Gewohnheiten
- Entscheidungsstil
- Verantwortungsmuster
Sie sind die Grundschicht der Kultur.
3 Gemeinsam mit den Führungskräften entwickeln wir die Vision der gewünschten Operation.
Dieser Schritt ist oft unumgänglich.
Führungspersönlichkeiten sind nicht nur Teilnehmer, sondern auch Gestalter.
Hier verwenden wir oft Coaching-Fragen, um Ihnen zu helfen, ein klareres Bild zu bekommen.
4. den Wandel zu einem Teil des täglichen Lebens machen
Kulturentwicklung ist keine Ausbildung, sie ist Praxis:
- kurze, gezielte Treffen
- gemeinsam definierte neue Gewohnheiten
- regelmäßige Feedbackschleifen
- Unterstützung der Präsenz von Führungskräften
Dies verleiht ihm Haltbarkeit.
5. die Verfolgung und Korrektur
Nicht ein einziges großes Projekt, sondern ein kontinuierliches Tuning.
Es wird sich kein neues Muster einstellen; die Unterstützung ist entscheidend.
Welche Rolle spielen die CoachLab Coaching Services dabei?
Das CoachLab-Team verfolgt bei der Entwicklung einen zweigleisigen Ansatz:
- organisatorische Arbeitsweise
- Kultur und Führungsmuster
Beides zusammen ergibt ein dauerhaftes Ergebnis.
Wir erwähnen dies zum zweiten Mal: auf der Grundlage unserer Erfahrungen Entwicklung ohne Kultur bringt selten echte Erneuerung.
Wenn Sie an einem Prozess interessiert sind, der die Entwicklung der Organisationskultur einschließt, finden Sie hier weitere Informationen:
- https://coachlab.hu/szervezetfejlesztes-coachlab/
- https://CoachLab.hu/executive-coaching/
- https://CoachLab.hu/coaching-arak/
- https://ODLab.hu - Organisatorische Entwicklung
Warum ist Organisationsentwicklung ohne Kultur einarmig?
Wenn alle Prozesse in einem Entwicklungsprojekt eingeführt werden, aber die Arbeitsweise der Manager und Teams gleich bleibt, wird die Veränderung nicht greifen.
Für einen Manager oder Personalleiter ist dies das größte Risiko: Das Projekt sieht erfolgreich aus, aber die eigentliche Arbeit kommt nicht voran. A Entwicklung der Organisationskultur füllt genau diese Lücke.
Wo Kultur Teil der Entwicklung ist:
- kürzere Durchlaufzeiten
- weniger Widerstand
- schnellere Entscheidungsfindung
- höhere Einbindung
- langlebiger neuer Betrieb
Wo sie nicht dazugehört, steht alles Neue auf wackligen Füßen.
CoachLab Coaching Services geht davon aus, dass dauerhafte Veränderungen dort beginnen, wo Führungskräfte in der Lage sind, ein Muster in ihren eigenen Abläufen zu setzen, und Teams sich sicher fühlen, ihre Meinung zu sagen, Fragen zu stellen und Vorschläge zu machen.
Das ist das Wesen der Kultur: ein gemeinsames Muster im täglichen Leben.
Wenn Sie Unterstützung suchen, können Sie hier Einzelheiten zu unseren Verfahren finden:
https://coachlab.hu/szervezetfejlesztes-coachlab/
Kontakt
Wenn Sie herausfinden möchten, welche Muster in Ihrer Organisation den Fortschritt behindern, vereinbaren Sie einen kurzen Online-Konsultationstermin.
Kontaktieren Sie uns hier oder die Auf der CoachLab-Homepage:
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Wesentliche an der Entwicklung der Organisationskultur?
Organisationskulturentwicklung ist die bewusste Gestaltung von Arbeitsweisen, Führungsgewohnheiten und Teamarbeit. Sie ist die Grundlage für einen nachhaltigen Wandel.
Wann sollten Sie die Kulturentwicklung in die Organisationsentwicklung integrieren?
Wenn die Prozessverbesserung keinen wirklichen Unterschied macht, wenn die Teams sich nicht aktiv engagieren oder wenn die Manager alten Mustern folgen, dann ist sie absolut notwendig.
Warum kann Organisationsentwicklung nicht ohne Kultur funktionieren?
Denn Prozesse allein können das neue Funktionieren nicht aufrechterhalten. Wenn sich Verhaltensweisen, Gewohnheiten und Entscheidungsmuster nicht ändern, wird sich das neue System zurückentwickeln.
Wie beginnt die Kulturentwicklung?
Durch Interviews, Beobachtungen und Gespräche mit dem Management. Diese werden genutzt, um die wichtigsten betrieblichen Muster zu ermitteln, die der Schlüssel zum Wandel sind.
Wie kann CoachLab Coaching Services helfen?
Das CoachLab-Team bietet einen Entwicklungsprozess an, der sich sowohl auf das Funktionieren der Organisation als auch auf die Gestaltung der Kultur konzentriert und dadurch stabilere Ergebnisse erzielt. Darüber hinaus konzentriert sich ODLab (https://ODLab.hu) innerhalb der CoachLab-Gruppe ausschließlich auf Organisationsentwicklung und Organisationskulturentwicklung.
