Az első vezetői pozícióban mindenki elvész egy kicsit, a kérdés csak az, mennyi időre?
Amikor megkaptam az első vezetői pozíciómat, azt hittem, erre vártam. Nem, ez nem igaz, tudtam, és biztos voltam benne, hogy ezt vártam, és végre…
Éveken át dolgoztam keményen, jó eredményeket hoztam, sőt, nagyon jókat! A csapatban mindenki kedvelt – legalábbis ezt hittem. Az első hét után rájöttem, hogy teljesen más dologra kell figyelnem, mint azelőtt. A második hónap végén észrevettem, hogy néhány régi kolléga másképp néz rám. Nem rosszindulatúan, de másképp. A hatodik hónapban, egy különösen nehéz héten, megkérdeztem magamtól: tényleg ezt akartam?
Ez nem egyedi történet. Sőt, azt mondanám, hogy szinte mindenki átmegy valami hasonlón az első vezetői pozíció első hónapjaiban.
A Center for Creative Leadership kutatása szerint az újonnan kinevezett vezetők 59 százaléka az egyik legnagyobb kihívásnak éppen azt nevezi, hogy volt kollégájából hirtelen főnök lesz, miközben az emberi kapcsolatokat is meg kellene tartani. Úgy kell tekintélyt szerezni, hogy közben barát maradj. Ez ellentmondásnak tűnik, mert részben az is.
Én még azt is hozzátenném, hogy erősen keressük a helyünket a „korábbi” vezetők között is. Emellett igen erősen próbálunk megfelelni önmagunknak és másoknak. A munkatársainknak, a csapatunknak a vezetőknek, (és bizonyos esetekben akár a külföldi vezetőinknek is és nem direkt vezetőinknek is.)
De attól, hogy nehéz, még nem kellene elveszni benne. Csak senki sem mondja el előre, mi vár rád. Mi most elmondjuk. Ha érdekel…
Miért nehéz mindenki számára az első vezetői pozíció?
Mert olyan dologra kérnek fel, amiben még sohasem voltál. Egyszerűnek hangzik, de a mélysége sokak számára meglepetés. Nem az a kérdés, hogy okos vagy-e, vagy hogy jól dolgoztál-e eddig. Az első vezetői pozíció egy teljesen más műfaj. Olyan, mintha valaki évekig kiváló focista lenne, majd egyik napról a másikra edzőnek nevezik ki. A labdával bánni és másokat megtanítani labdával bánni, két teljesen különböző készség.
Ráadásul a változás nem csak benned zajlik. Megváltozik a környezeted is. A munkatársaid másképp viselkednek veled; ki óvatosabban, ki távolságtartóbban, ki esetleg próbálja tesztelni az új határokat. A felsővezetők elvárásai is megváltoznak: már nem az a kérdés, mit csinálsz te, hanem az, mit hoz a csapatod. A barátok és az ismerősök sem mindig értik, miért stresszelsz, ha „végre előléptél.” Ezzel az egésszel együtt kell élni – és lehetőleg jól kell kezelni, mert ha nem, az előbb-utóbb meglátszik a csapaton, az eredményeken, és nem utolsó sorban rajtad!
A Harvard Business Review egy 2022-es tanulmányában több mint ezer első, vagy firssen kinevezett vezető körében végzett felmérése mutatta ki, hogy az első munkavállalói szintű vezetők körében a kiégés közel kétszer olyan valószínű, mint a tapasztaltabb kollégáiknál – és ennek egyik fő oka az, hogy nem kapnak megfelelő támogatást az átmenet során (Forrás: Harvard Business Review, What First-Time Managers Can Do to Manage Burnout, 2022).
Ez nem gyengeség. Ez struktúrahiány.
Ha akkor, az első vezetői pozíciómban egy coach vagy mentor mellém állhatott volna – mert a főnököm is csak elvárta, hogy tudjam a dolgomat…-, sok mindent másképp csináltam volna. Nem feltétlenül más döntéseket, hanem gyorsabban, kevesebb felesleges súllyal. Volt egy hasonlóan vezetői szinten (azonos szinten) lévő munkatárs, aki a saját olvasatában mindenki felett állt – nárcisztikus vezető típus, aki az egész folyosón elszívta az oxigént mások elől. Nem volt a főnököm, de az életemet keserűvé tudta tenni és persze aktívan próbálkozott is. Ha akkor valaki segít megérteni, mi zajlik valójában, és hogyan kell ezt kezelni, biztosan nem kerültem volna olyan közel a kiégéshez, mint ahol voltam. A csapataimmal is másképp bántam volna az elején – kevesebb hibával, kevesebb felesleges kanyarral. Így sem sült ki rossz belőle, de visszanézve tisztán látom: a támogatás igénybevétele nem gyengeség. A támogatás tér és főként időnyerés.
Mi változik meg az első vezetői pozícióban – és amire senki sem készít fel?
Az átmenet nem egy esemény. Nem az a nap, amikor megkapod az ajánlólevelet, kinevezést vagy kiderül, hogy előléptél. Az átmenet egy folyamat, és általában hónapokig tart, amíg valóban beáll az új egyensúly. Nézzük, mi az, amire a legkevesebben számítanak:
Az identitásod megváltozik – akár akarod, akár nem
Eddig az voltál, aki jól csinálja a saját munkáját. Az első vezetői pozícióban az leszel, aki lehetővé teszi, illetve lehetővé teheti, hogy mások jól csinálják a saját munkájukat. Ez egy alapvető váltás, és sokan hónapokig próbálnak egyszerre mindkettő lenni és mindkettőnek megfelelni. Saját maguk is elvégzik a feladatokat, miközben egyre több mindent kellene delegálniuk. Ez az egyik leggyakoribb csapda, amibe az új vezetők esnek, és egyben az egyik legbiztosabb út a kiégés felé.
A régi barátságok és munkakapcsolatok átalakulnak
Vannak, akik örülnek az előléptetésednek. Vannak, akik irigylik ezt. Vannak, akik nem tudják, hogyan viselkedjenek veled most, hogy te vagy a főnök. Ez mind normális, de senki sem mondja el előre, hogy mennyire fura lesz az az első néhány hét, amikor ugyanazokkal az emberekkel ülsz le ebédelni, akikkel tegnap még teljesen egyenrangú voltál, ma meg te döntesz, többek között a fizetésemeléseikről…
Megjelenik a magány – néha váratlanul
Az első vezető illetve a felső vezetők is sokszor a szervezet egyik legtöbb szempontból legelhagyatottabb emberei. Felfelé nem mondhat el mindent, mert az nem illik. Lefelé nem mondhat el mindent, mert az sem illik vagy éppen az még nem osztható meg… A régi barátoktól kicsit eltávolodott. Egy HBR-kutatás szerint az első körös vezetők 91 százaléka számolt be arról, hogy valamilyen szinten izoláltan érezte magát az átmenet során (Forrás: Harvard Business Review, 2022). Ez a szám sokakat megdöbbent, pedig érdemes komolyan venni.
Nehéz emberekkel kell dolgozni! Felfelé is, oldalra is
A csapatod kezelése az egyik dolog. De ami igazán meglepetés tud lenni: a saját szinteden vagy fölötted lévő emberek kezelése. Nárcisztikus kollégák, akik a saját érdekeik mentén mozognak; felsővezetők, akik elvárnak valamit, de nem mindig mondják meg pontosan, mit; szervezeti politika, amit senki sem írt le sehova, mégis mindenki ismeri. Ezeket a helyzeteket jól kezelni, anélkül, hogy az ember belerokkanna -egy önálló készség, amit meg kell tanulni.
Mit mondanak a számok?
Nem csak személyes tapasztalat van mögötte. A számok is azt mutatják, hogy az első vezetői pozíció strukturálisan nehéz átmenet, amelyen jobb felkészülten vagy segítő támogatással átmenni.
A Pragati Leadership kutatása szerint az új vezetők közel 50 százalékát hatékonytalannak (ez jutott eszembe, de lehet, hogy nincs is ilyen szó :), talán akkor így: nem elég hatékonynak ítélik elsősorban azért, mert az átmenet során semmilyen képzést vagy támogatást nem kaptak (Forrás: Pragati Leadership, Common Challenges Faced by First-Time Managers, 2025). Ez nem azt jelenti, hogy ezek az emberek alkalmatlanok lennének a vezetői szerepre. Azt jelenti, hogy magukra hagyták őket egy olyan helyzetben, amiben még sohasem voltak.
A SHRM (Society for Human Resource Management) 2024-es kutatása szerint a CHRO-k (Humán vezetők) több mint 51 százaléka a vezető- és menedzserfejlesztést nevezi meg 2025-re vonatkozó legfontosabb prioritásaként, ami azt jelzi, hogy a vállalatok is elkezdték felismerni: az első vezető nem egy kész termék, hanem egy folyamat, amit támogatni kell (Forrás: SHRM CHRO Priorities and Perspectives Report, 2024).
Bence harminchét évesen kapta meg az első komoly csapatvezető-pozícióját egy közepes méretű technológiai vállalatnál. Kiváló szakember volt, mindenki szerette, és az előléptetése meglepetésként érte a csapatot – de pozitív meglepetésként. Az első három hónapban minden rendben ment. A negyediktől kezdve azonban egyre többet dolgozott, egyre kevesebbet aludt, és egyre nehezebben kezelte az egyik csapattagját, akivel korábban jó barátságban volt, de az új helyzet kettőjük viszonyát megterhelni látszott.
Amikor coaching-folyamatba kezdett a CoachLab-nél, az első ülés végén Bence azt mondta: „Azt hittem, az a problémám, hogy rossz vezető vagyok. Most látom, hogy nem. Az a problémám, hogy senki sem mondta el nekem, mi fog történni, és hogy ez normális.” Tizenkét üléssel később Bence csapata az egyik legjobb teljesítményt hozta a vállalatnál, és ő maga is visszakerült abba az állapotba, amelyben éjjel is el tudott aludni.
Miben tud segíteni egy coach az első vezetői pozícióban?
Sokan azt gondolják, hogy coaching akkor kell, ha valami „elromlott.” Ha valaki elakadt, ha nem mennek a dolgok, ha valami probléma van. Ez az egyik legnagyobb tévhit a szakmában. A coaching nem tüneti kezelés. A legjobb időpont coachhoz fordulni az, amikor még nincs nagy baj, mert akkor van a legtöbb mozgástér. (És ma is egy potenciális ügyfelünk éppen erre világított rá: „Nekem nincs problémám, tök jól érzem magam abban a feladatban amiben vagyok… ‘csak’ fejlődni akarok és úgy érzem ennek most van itt az ideje…”
Az első vezetői pozícióban egy jó coach segít abban, hogy:
- Gyorsabban megtaláld az új szerepedhez illő identitásodat anélkül, hogy feladnád azt, aki voltál.
- Megtanulj delegálni – valóban delegálni, nem csak szóban.
- Tudj NEMet mondani, ha kell és tudd azt is hogyan tedd ezt helyesen.
- Felismerd és kezeld a nehéz személyiségeket a csapatodban és a szervezetben – legyenek azok beosztottak, kollégák vagy felsővezetők.
- Élvezd azt amit csinálsz és jól is érezd magad benne.
- Megelőzd a kiégést – még mielőtt elérné azt a szintet, ahol már nehéz visszafordulni.
- Gyorsabban elérd a céljaidat – mert tisztábban látod, mi az, ami valóban számít.
Ez nem varázslat. Ez egy strukturált folyamat, amelyben valaki következetesen, ítélkezés nélkül segít végiggondolni azokat a helyzeteket, amelyeket egyedül sokkal nehezebb átlátni.
A kiégés: amit az első vezető nem vesz észre időben
A kiégés nem egyik napról a másikra jön. Lassan épül fel, apró jelekből, amiket az ember eleinte félresöpör: „csak egy nehéz hét volt,” „majd jobb lesz, ha túl vagyok ezen a projekten,” „ez az átmenet része.” Aztán egy ponton rájössz, hogy már hetek óta nem érzed azt a lendületet, amit korábban. Hogy reggel nem szívesen mész be. Hogy az a csapat, amely miatt annyira örültél az előléptetésnek, mára inkább tehernek tűnik.
A Harvard Business Review adata szerint a menedzserek több mint fele küzd kiégéssel, és ez az arány az első körös vezetőknél még magasabb (Forrás: Harvard Business Review, More Than 50% of Managers Feel Burned Out, 2023). Ami ennél is fontosabb: a kutatások szerint a vezető kiégése közvetlen hatással van a csapatára is. Az a menedzser, aki kiégett, szinte biztosan kiéget embereket maga körül is.
Ezért nem luxus az első vezetői pozícióban támogatást kérni. Ez befektetés! Befektetés Önmagadba és a sikeresebb, jobb, szebb, elégedettebb Önmagadba és jövődbe.
„A vezetés nem arról szól, hogy te irányítod az embereket. Arról szól, hogy gondoskodsz azokról, akiket irányítasz.” – Simon Sinek, Leaders Eat Last
Csakhogy ahhoz, hogy másokról gondoskodj, előbb magadról kell gondoskodnod. Ezt a frissen kinevezett, vagy első vezetők ritkán látja meg, hallja – és még ritkábban hiszi el.
Coaching az első vezetői pozícióban: mire számíts?
Ha még sohasem dolgoztál coachcsal, érdemes tudni, mire számíthatsz. A coaching nem tanácsadás (bár az ügyfél kérése és a coach beleegyezése alapján lehet az is) a coach nem mondja meg, mit csinálj. Nem is terápia a caoching, nem a múltadat bogozzátok. Az executive coaching, azon belül is a vezető-fejlesztési coaching, arra fókuszál, ahol most vagy, és arra, ahova el szeretnél jutni. Közben segít felismerni azokat a mintákat — gondolkodásban, viselkedésben, reakciókban -, amelyek esetleg lassítanak vagy visszatartanak.
Egy tipikus coaching-folyamat az első vezetői pozíció támogatására általában hat és tizenkét ülés között zajlik; és van olyan, ami folyamatosan, azaz nem csak alkalmakra szól. Az ülések között van idő a dolgok kipróbálására a való életben, majd a következő ülésen visszanézünk, mi működött és mi nem. Nem elméleti, hanem nagyon is gyakorlati folyamat.
Ha az árak és a csomagok részletei érdekelnek, a CoachLab coaching árak oldalán átlátható tájékoztatót találsz – külön az executive coaching és külön a karrier coaching vonatkozásában is.
Mit érdemes közösen, segítséggel megnézni, mire érdemes figyelni az első vezetői pozíció/feladat esetén?
| Terület | Tipikus kihívás az első hónapokban | Amit coaching segíthet |
|---|---|---|
| Szerepváltás | Egyszerre akar dolgozni és vezetni | Az új szerep tudatos felépítése, delegálás |
| Kapcsolatok | Megváltozott a régi kolléga-barát viszony | Határok és hitelesség egyensúlya |
| Csapatvezetés | Nem tudja, hogyan motiváljon, visszajelezzen | Vezetetési stílus kialakítása, kommunikáció |
| Nehéz emberek | Nárcisztikus kollégák, nehéz felsővezetők | Stratégiák a kezelésükre, önvédelem |
| Kiégés megelőzése | Túl sokat vállal, nem tud lekapcsolni | Prioritások, határok, visszatöltő szokások |
| Célok és eredmények | Nem látja tisztán, mire kellene fókuszálni | Célok pontosítása, haladás mérése |
Szóval: érdemes-e támogatást kérni az első vezetői pozícióban?
Igen. Határozottan igen. Nem azért, mert gyenge vagy, hanem azért, mert okos vagy! Mert felismered, hogy olyasvalamin mész át, amiben még nem voltál, és van lehetőséged ezt nem egyedül csinálni. A legjobb sportolók mellé is edzők kellenek, nem azért, mert nem tudnak focizni, hanem azért, mert kívülről másképp látszik a játék.
Ha az első vezetői pozícióban lett volna valaki, aki segít, nem mondja meg a válaszokat, hanem segít megtalálni őket, sok minden másképp alakult volna. Nem feltétlenül más irányba, de könnyebben, gyorsabban, kevesebb felesleges kitérőkkel és elkerülhető csapdákkal. Ezt a tapasztalatot nem kell mindenkinek a saját bőrén átélni. Van más út is.
Ha most épp az első vezetői pozíciódban vagy, vagy hamarosan oda kerülsz, nézz szét a CoachLab Coaching Services oldalain, vagy blog cikkei között. Ha mentor és coach kombinációjában gondolkodtok vállalati szinten, a CoachBp senior executive coaching megközelítése is érdemes opció lehet. Olvass tovább a CoachLab blogján, vagy írj nekünk közvetlenül – az első lépés nem kötelezettségvállalás, csak egy gondolatindítás.
Gyakran ismételt kérdések
Miért olyan nehéz az első vezetői pozíció?
Mert olyan szerepre kérnek fel, amiben még sohasem voltál, nem volt benne részed, tapasztalatod, gyakorlatod korábban. Az első vezetői pozíció nem az eddigi munkád folytatása magasabb szinten, hanem egy teljesen más műfaj. Megváltoznak a kapcsolataid a kollégáiddal, megváltoznak az elvárások feléd, és megváltozik az, ahogyan a szervezet lát téged. A Center for Creative Leadership kutatása szerint az új vezetők 59 százaléka az egyik legnagyobb kihívásnak éppen ezt a szerepváltást nevezi. Ez normális – és kezelhető, ha tudod, mire számíts.
Mikor érdemes coachhoz fordulni az első vezetői pozícióban?
A legjobb időpont: minél korábban. Nem akkor, amikor már baj van, hanem akkor, amikor még mozgástered van a fejlődésre. Az első hat hónap az az időszak, amikor a leggyorsabban formálódnak a vezetetési szokások, minták és viszonyok, persze jó irányba és rossz irányba egyaránt. Egy coaching-folyamat vagy mentoring ebben az időszakban a leghatékonyabb befektetés, amit meg tudsz tenni a saját jövőd érdekében.
Hogyan segít egy coach az első vezető kiégésének megelőzésében?
A kiégés általában nem egyik napról a másikra jön, s lassan épül fel, és az első jelek sokszor fel sem tűnnek. Egy jó coach segít időben felismerni ezeket a jeleket, pontosítani a prioritásokat, megtanulni delegálni, és kialakítani azt a napi rutint, amely hosszú távon is fenntartható. A Harvard Business Review kutatása szerint a menedzserek több mint fele küzd kiégéssel – de ez nem elkerülhetetlen, ha időben érkezik a megfelelő támogatás.
Mi a különbség a coaching és a mentoring között az első vezető esetében?
A mentor általában saját tapasztalatból ad tanácsot, megmutatja, ő hogyan csinálta. A coach ezzel szemben nem ad tanácsot, hanem kérdésekkel, struktúrával és visszajelzéssel segít abban, hogy te magad találd meg a saját megoldásaidat. A két megközelítés jól kiegészíti egymást – sok vállalatnál mindkettő részét képezi az első vezető fejlesztési programjának.
Mennyibe kerül a coaching az első vezetői pozícióhoz?
Az árak a coach tapasztalatától, a folyamat hosszától és attól függenek, hogy egyéni vagy vállalati megbízásról van-e szó. Részletes tájékoztatót találsz a CoachLab coaching árak oldalán. Amit érdemes figyelembe venni: a Pragati Leadership adatai szerint az új vezetők közel felét hatástalannak ítélik megfelelő támogatás hiányában – a coaching befektetés tehát nemcsak az egyén, hanem a szervezet számára is megtérül.
Forrás: Center for Creative Leadership – Understanding the Leadership Challenges of First-Time Managers | Harvard Business Review – What First-Time Managers Can Do to Manage Burnout, 2022 | Harvard Business Review – More Than 50% of Managers Feel Burned Out, 2023 | SHRM CHRO Priorities and Perspectives Report, 2024 | Pragati Leadership – Common Challenges Faced by First-Time Managers, 2025
