Warum unfähige Führungskräfte feiern? - Oder die Falle des Handlungsfehlschlusses

Warum unfähige Führungspersönlichkeiten feiern - oder die Falle des Handlungsfehlers

Haben Sie sich jemals gefragt miért jutnak előre azok a vezetők, - vagy talán így helytállóbb: Miért az alkalmatlan vezetők jutnak előre a leggyakrabban, akik egyik válságból a másikba tántorognak, melyeket zömében önmaguk okoznak, miközben azok, akik zökkenőmentesen irányítják csapataikat, észrevétlenül maradnak? Ez a jelenség nem véletlen – egy mélyen gyökerező gondolkodási hibának, az úgynevezett "akció tévedésnek" köszönhető, amely nemcsak a múlt nagy vezetőinek megítélését torzítja el, hanem a mai munkahelyek kultúráját is mérgezi.

A CoachLab tapasztalatai alapján minden második vezetőfejlesztési folyamatban találkozunk ezzel a problémával: olyan vezetők kerülnek coaching folyamatba, akik bár látványos "tűzoltó" munkájukkal kerültek pozíciójukba, valójában maguk okozzák azokat a válságokat, amelyeket aztán hősiesen megoldanak. Ezzel szemben azok a vezetők, akik megelőzik a problémákat és stabil, kiszámítható környezetet teremtenek, ritkán kapnak elismerést.

Was ist der Handlungsirrtum und wie funktioniert er?

Von Handlungsfehler der Punkt ist, dass eine gute Geschichte mit guter Führung zu verwechseln. Hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy a legjobb vezetők azok, akik a legtöbb zajt, cselekvést és szenzációs tevékenységet generálják a legtraumatikusabb körülmények között. Pedig a valóság éppen az ellenkezője: a jó vezetés gyakran "rossz történetet" eredményez, mert minimálisra csökkenti a drámai eseményeket.

Die Branche für die Entwicklung von Führungskräften ist bis zum Jahr 2024 auf ein weltweites Geschäftsvolumen von 26,7 Milliarden Dollar angewachsen. 41% Führungskräfte sind jedoch der Meinung, dass ihre Organisation nicht die erforderlichen Führungsstandards erfüllt. Diese Statistik zeigt, dass mit dem Prozess der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften etwas grundlegend falsch läuft.

Warum fühlen wir uns zu dramatischen Führungsgeschichten hingezogen?

Es ist eine Eigenart des menschlichen Geistes, dass wir von spektakulären, dramatischen Ereignissen mehr ergriffen sind als von ruhiger, effizienter Arbeit. Dies ist Teil unseres evolutionären Erbes - für unsere Vorfahren war es wichtig, Gefahren und große Veränderungen sofort erkennen zu können. In der heutigen Welt kann dieser Mechanismus jedoch irreführend sein, insbesondere bei der Beurteilung von Führungskompetenzen.

Der Reiz dramatischer Erzählungen:

• Leichter zu merken und weiterzugeben
• Emotional fesselnder
• Sie passen in eine einfache Helden-Scheitern-Struktur
• Bevorzugt von den Medien und sozialen Plattformen

Die große Lektion der Geschichte: Amundsen vs. Shackleton

Ein Beispiel aus der Geschichte der Polarforschung veranschaulicht die Funktionsweise des Handlungsfehlschlusses. Zwei Männer, zwei völlig unterschiedliche Führungsstile, und doch ist der eine praktisch unbekannt, während der andere legendär ist.

Roald Amundsen: A "tökéletes" vezető, akit elfelejtettek

Amundsens Leistungen:

• Alle vier polaren Hauptziele erfolgreich erreicht
• Die ersten drei Male
• Im Jahr 1911 erreichte es auf einer 3.000 km langen Reise den Südpol.
• Er kehrte einen Tag nach der geplanten Zeit in das Lager zurück.

Amundsen intime Kenntnisse, sorgfältige Planung und glaubwürdige Führung révén minimálisra tudta csökkenteni a problémákat. Expedíciói "unalmas olvasmányt" jelentenek, mert nem voltak drámaiak. Pedig ez pont a jó vezetés jele volt – minden olyan zökkenőmentesen ment, ahogy tervezte.

Ernest Shackleton: Der Meister der spektakulären Fälle

Im Gegensatz dazu Shackleton ist viermal in die Antarktis aufgebrochen, dreimal als Führer, und jedes Mal war das Ergebnis ein Misserfolg, eine Katastrophe oder der Tod. Dennoch wird er weltweit in Bestsellern, Dokumentarfilmen und Führungsentwicklungsprogrammen gefeiert.

A híres "Endurance" expedíciója (1914) tökéletes példa az önmaga által előidézett válságra:

• Ratschläge der örtlichen Walfänger ignoriert
• Erhebliche Mängel bei der Ausrüstung und Vorbereitung
• Eine Reihe von Fehlentscheidungen führte dazu, dass das Schiff im Eis feststeckte
• A legénység veszélyes helyzetbe került, amit aztán "hősiesen" oldott meg

"A válság kapitányok" többnyire olyan válságokat oldanak meg, amelyeket maguk idéztek elő rossz tervezéssel és döntéshozatallal.

Was sind die Lehren aus der Perspektive des Coaches?

Das Beispiel der beiden Polarforscher veranschaulicht perfekt, dass warum unfähige Führungskräfte weiterkommen. Shackleton stílusa sokkal "eladhatóbb" – izgalmas történet, drámai fordulatok, hősies kitartás. Amundsen módszere viszont "unalmas" – alapos felkészülés, kockázatelemzés, következetes végrehajtás.

Was meinen Sie dazu?

Die Folgen des Handlungsfehlers am modernen Arbeitsplatz

Das Problem ist nicht nur eine Frage von historischem Interesse. Nur 29% der Arbeitnehmer halten ihren Vorgesetzten für eine menschliche Führungskraft, was die Tiefe der heutigen Führungskrise widerspiegelt.

Welche Art von unfähigen Führungskräften kommt voran?

1. A "tűzoltó" típusú vezetők

• Ständig mit Krisensituationen konfrontiert
• Sie verwenden spektakuläre Lösungen
• Erzeugen Sie viel Aufmerksamkeit
• Tatsächlich verursachen sie die Probleme oft selbst

2. die übermäßig kommunizierenden Führungskräfte Studien aus der Organisationspsychologie bestätigen, dass wir bei denjenigen, die Führungspotenzial haben, dieses auch sehen:

• Sie reden mehr (unabhängig davon, was sie sagen)
• Sie scheinen zuversichtlich (unabhängig von ihrer Kompetenz)
• Ständig beschäftigt (unabhängig davon, was sie tun)

3. die Meister des Spektakels A social media és a folyamatos kommunikáció kora még inkább felerősíti ezt a jelenséget. Azok a vezetők, akik jól tudják "eladni" magukat, gyakran előnyben vannak a csendes, de hatékony vezetőkkel szemben.

Wie wirkt sich dies auf die Organisationskultur aus?

Die Aktion ist ein Fehler ein sich selbst erhaltender Kreislauf schafft:

1. Förderung von schlechten Beispielen: Beeindruckende, aber inkompetente Führungskräfte erhalten höhere Positionen
2. Wertverzerrung: Das Erscheinungsbild wird wichtiger als die tatsächlichen Fähigkeiten
3. Demotivation: Diejenigen, die wirklich gute Arbeit leisten, werden ausgegrenzt.
4. Eine giftige Kultur: Die Organisation erreicht nicht ihre maximale Leistung
5. Weitere Fehlentscheidungen: Inkompetente Führungskräfte wählen neue inkompetente Führungskräfte

Ein echter Fall aus der Coaching-Praxis

Egy coaching folyamat során találkoztunk olyan helyzettel, ahol két különböző vezetési stílus hatását figyelhettük meg. Az egyik vezető gyakran került "hősszerepbe" látványos problémamegoldásaival, míg kollégája csendesebb, megelőző jellegű munkájával kevesebb figyelmet kapott. A coaching során mindkét vezetővel dolgoztunk azon, hogy fejlesszék saját vezetési stílusukat - az egyik esetében a tervezési és kockázatkezelési képességeket, a másik esetében pedig a kommunikációs és láthatósági készségeket. A folyamat végére mindketten hatékonyabb vezetőkké váltak, különböző erősségeiket kihasználva.

Warum sind unfähige Führungskräfte attraktiv?

1. der Glamour des Spektakels

Von ungeschickte Fahrer sind oft charismatisch und kommunikationsfreudig. Sie können sich als die Antwort auf jedes Problem präsentieren. Das kann besonders in Krisensituationen attraktiv sein, wenn die Menschen nach schnellen, spektakulären Lösungen suchen.

2. der Wunsch nach einer heroischen Erzählung

Mindannyian szeretjük a történeteket, ahol a hős legyőzi a nehézségeket. Az alkalmatlan vezetők gyakran "hős pozícióba" helyezik magukat, még akkor is, ha maguk okozták a problémákat. Ez pszichológiailag vonzó mind a vezetőknek, mind a beosztottaknak.

3. die Illusion von schnellen Ergebnissen

Inkompetente Führungskräfte sind oft spektakuläre Ergebnisse auf kurze Sicht auch wenn dies langfristig schädlich ist. Aktionäre und Unternehmensleitung schätzen diese schnellen, sichtbaren Veränderungen oft mehr als langsame, nachhaltige Fortschritte.

Wer profitiert von der Identifizierung unzureichender Führungskräfte?

Für Organisationen

• HR-Fachleute: Bessere Verfahren zur Auswahl von Verwaltungsräten
• Top-Management: Zur Unterscheidung zwischen tatsächlicher Leistung und Aussehen
• Verwaltungsräte: Für eine objektivere Managementbewertung

Für die individuelle Entwicklung

• Aufstrebende Führungskräfte: Ungeeignete Führungsmuster zu vermeiden
• Erfahrene Führungskräfte: zur Selbstreflexion und zum Überdenken ihres Führungsstils
• Teammitglieder: Anerkennung einer gesunden Arbeitsplatzkultur

Woran erkennen wir unzulängliche Führungskräfte?

Warnzeichen im Führungsverhalten

Was können wir nach der Anerkennung tun?

1. die Entwicklung von Objektivität

• Beurteilung anhand von Fakten und Daten
• Lassen Sie sich nicht von spektakulären Geschichten beeindrucken
• Kérdezzük meg: "Milyen eredményeket ért el hosszú távon?"

2. A "víz alatti" munka értékelése

• Beobachten Sie diejenigen, die leise und beständig arbeiten.
• Präventivmaßnahmen evaluieren
• Erkennen Sie stabile Leistungen

3. den kulturellen Wandel zu unterstützen

• Nachhaltige Ergebnisse belohnen
• Unterstützung derjenigen, die im Team erfolgreich sind
• Ändern wir unsere Bewertungssysteme

Az "unalmas vezetés" ereje

Harvard Business School kutatásai szerint a nagy vezetés nem annyira tartós tulajdonságokról szól, mint inkább az adott helyzethez való alkalmazkodási képességről. Ez az úgynevezett "kontextuális intelligencia" sokkal fontosabb, mint a látványos cselekvések.

Mit jelent az "unalmas vezetés"?

Az "unalmas vezetés" kifejezés persze provokatív, de lényege egyszerű: gute Führungskräfte bauen Prozesse und Kulturen auf, die dramatische Ereignisse auf ein Minimum reduzieren. Dies beinhaltet:

Sorgfältige Planung und Voraussicht

• Detaillierte Risikoanalyse
• Gestaffelte Reservepläne
• Systeme zur kontinuierlichen Überwachung
• Proaktive Kommunikation

Aufbau einer glaubwürdigen Kultur

• Klare Werte und Erwartungen
• Konsistente Entscheidungsfindung
• Offene Kommunikationskanäle
• Vertrauensbasierte Beziehungen

Teamorientierter Ansatz

• Identifizierung und Entwicklung individueller Stärken
• Eine Kultur der kollektiven Verantwortung
• Förderung des Wissensaustauschs
• Unterstützung einer nachhaltigen Leistung

Miért "unalmas" ez a megközelítés?

Az "unalmas vezetés" azért tűnik kevésbé izgalmasnak, mert:

• Wenig dramatische Ereignisse geschieht
• Allmähliche, langsame Fortschritte Merkmale
• Kevés "hős pillanat" ist
• Stabil, vorhersehbar schafft eine Umgebung

De éppen ezek a tulajdonságok teszik igazán hatékonnyá! A CoachLab coaching folyamataiban azt tapasztaljuk, hogy azok a vezetők, akik hajlandóak az "unalmas" alapmunkát elvégezni, hosszú távon sokkal sikeresebb szervezeteket vezetnek.

Der Einfluss der sozialen Medien auf die Popularität unfähiger Führungskräfte

Im 21. Jahrhundert hat sich das Problem der inkompetenten Führungskräfte mit dem Aufkommen der sozialen Medien noch verschärft. Die Kultur von LinkedIn, Twitter und anderen Plattformen begünstigt insbesondere Führungskräfte, die spektakulärer Inhalt die sie produzieren können.

Wie verstärken soziale Medien den Handlungsirrtum?

1. die Logik der viralen Inhalte

• Immer mehr dramatische, emotionale Geschichten verbreiten sich
• Az "inspiráló" bukás-felemelkedés narratívák népszerűek
• Komplexe, nuancierte Situationen sind schwer zu vermitteln

2. der Kult des Personal Branding

• A vezetők "márkázni" kényszerülnek magukat
• Kontinuierliche Sichtbarkeit wird wichtiger als Arbeit
• Az "expert" státusz egyszerűbb elérni, mint a valós szakértelem

3. der schnelle Inhaltszyklus

• Keine Zeit für gründliche Analysen
• Äußerlichkeiten sind wichtiger als Ergebnisse
• Langfristige Auswirkungen können nicht bewertet werden

Was können wir dagegen tun?

Auf individueller Ebene:

• Wir sind kritisch gegenüber Inhalten der sozialen Medien
• Auf der Suche nach den Fakten und Zahlen hinter den Geschichten
• Folgen Sie denen, die echten Wert schaffen

Auf organisatorischer Ebene:

• Beurteilen Sie nicht nur nach der Aktivität in den sozialen Medien
• Bewerten Sie die tatsächlichen Geschäftsergebnisse
• Unterstützen Sie diejenigen, die im Stillen gute Arbeit leisten

Coaching-Tools zur Identifizierung unzureichender Führungskräfte

In der Führungsentwicklung ist es besonders wichtig, diese Muster zu erkennen. Hier sind einige praktische Werkzeuge:

Verwendung von SMART-Zielen bei der Managementbewertung

Inkompetente Führungskräfte sind oft vage, schwer zu messende Ziele formuliert werden. Die SMART-Kriterien helfen dabei, dies zu erkennen:

• Spezifisch (konkret): Was genau wollen Sie erreichen?
• Messbar: Wie messen Sie den Erfolg?
• Erreichbar: Ist dies eine realistische Erwartung?
• Einschlägig: Entspricht es den Zielen der Organisation?
• Zeitgebunden: Gibt es eine bestimmte Frist?

STAR-Methode zur Analyse der bisherigen Leistung

Amikor egy vezető múltbeli "sikereit" értékeljük, használjuk a STAR módszert:

• Situation: Was war der genaue Kontext?
• Aufgabe: Welche Verantwortung trug der Fahrer?
• Aktion: Was haben Sie konkret getan?
• Ergebnis: Was sind die langfristigen Auswirkungen?

Dies hilft, echten Erfolg von falschem Erfolg zu unterscheiden.

Gute Führung neu definieren

Um den Trugschluss des Handelns zu überwinden, müssen wir neu definieren, was gute Führung ist.

Die wahren Führungskompetenzen

1. strategisches Denken

• Langfristige Planungsfähigkeit
• Ein strukturierter Ansatz für komplexe Probleme
• Entwicklung verschiedener Szenarien

2. emotionale Intelligenz

• Bewusstes Management der eigenen Emotionen
• Die Emotionen anderer erkennen und steuern
• Einfühlungsvermögen und aktives Zuhören

3. kommunikative Fähigkeiten

• Klare, unmissverständliche Botschaften
• Anpassung an unterschiedliche Zielgruppen
• Fähigkeit, Feedback zu geben und zu erhalten

4. die Fähigkeit zur Teambildung

• Identifizierung und Nutzung der individuellen Stärken
• Aufbau einer Kultur der Zusammenarbeit
• Vertrauen aufbauen und erhalten

Fontos-e a "láthatatlan" munka?

Ja, das ist das Wichtigste! A jó vezetők 80%-a "láthatatlan" munkából áll:

• Prozessoptimierung: Automatisch funktionierende Systeme aufbauen
• Baukultur: Entwicklung von Werten und Normen, die die täglichen Entscheidungen leiten
• Prävention: Problemvorhersage und Prävention
• Entwicklung: Kontinuierliche Entwicklung der Fähigkeiten der Teammitglieder

Diese Aktivitäten bringen keine spektakulären Geschichten hervor, aber sie legen den Grundstein für langfristigen Erfolg.

Internationale Trends und Forschung

Die neueste Studie der Harvard Business Review

A Harvard Business Review 2024-es díjnyertes cikke a "Leaders Must React" címmel pont arról szól, hogy a vezetőknek hogyan kell reagálniuk váratlan eseményekre. A kutatás szerint a legjobb vezetők nem azok, akik pánikszerűen reagálnak, hanem akik:

• Schnelle Einschätzung der Situation
• Entscheidungen auf der Grundlage von Daten
• Sie reagieren in Zusammenarbeit mit ihrem Team
• Aus Erfahrung lernen

Die Herausforderungen der neuen Generation von Führungskräften

2024-ben az új generációs vezetők - Gen X és Millennials - lépnek fel vezetői szerepekbe, akik teljesen más perspektívával rendelkeznek, mint a Baby Boomer generáció. Ez lehetőséget teremt arra, hogy megváltoztassuk a vezetésről alkotott elképzeléseinket.

Die Vorteile der neuen Generation:

• Technologieorientiert
• Kooperative Fähigkeiten
• Ansatz der Nachhaltigkeit
• Bewertung der Diversität

Ihre Herausforderungen:

• Az "akció tévedés" kultúrájának öröksége
• Druck der sozialen Medien
• Erwarten Sie ein schnelles Ergebnis

Praktische Schritte für den Wandel

Auf organisatorischer Ebene

1. ein Überdenken der Bewertungssysteme

• Messung langfristiger Ergebnisse
• Regelmäßige Anwendung von 360-Grad-Feedback
• Gleichgewicht zwischen Teamerfolg und individueller Leistung

2. die Verbesserung des Auswahlverfahrens für Führungskräfte

• Einsatz von strukturierten Interviews
• Objektive Analyse der bisherigen Ergebnisse
• Verschärfung von Referenzprüfungen

3. coaching und Entwicklungsprogramme

• Konzentration auf die Entwicklung echter Kompetenzen
• Selbstreflexion und Bewusstseinsbildung
• Entwicklung von Mentoring-Programmen

Auf individueller Ebene

1. bewusste Auseinandersetzung mit dem eigenen Führungsstil

• Kérdezd meg magadtól: "Megelőzöm a problémákat vagy csak reagálok rájuk?"
• Sammeln Sie Daten über Ihre eigene Leistung
• Holen Sie sich ehrliches Feedback von Ihren Teammitgliedern

2. langfristiges Denken entwickeln

• Entwicklung von Strategien für 3-5 Jahre
• Alles messen, was gemessen werden kann
• Fokus auf nachhaltige Ergebnisse

3. "Unalmas vezetői" készségek fejlesztése

• Planungs- und Organisationsfähigkeit
• Prozessoptimierung
• Techniken zur Teambildung

Häufige Fragen zu inkompetenten Fahrern

Zusammenfassung: Die Auswahl der Führungskräfte der Zukunft

Die sozialen und wirtschaftlichen Kosten von unfähigen Führungskräften sind enorm. 86% der Arbeitnehmer mit hohem Potenzial fühlen sich am Ende des Tages erschöpft, was zum Teil darauf zurückzuführen ist, dass sie aufgrund schlechter Managemententscheidungen ständig im Feuerlöschmodus arbeiten müssen.

Unserer Ansicht nach ist die Überwindung des Handlungsfehlers nicht nur eine wirtschaftliche Frage, sondern auch unsere soziale Verantwortung. Jedes Mal, wenn wir einen inkompetenten Manager belohnen oder befördern, während wir einen kompetenten Fachmann ignorieren, tragen wir dazu bei, eine Kultur aufrechtzuerhalten, die den Gemeinschaften am Arbeitsplatz und der wirtschaftlichen Leistung schadet.

Der Schlüssel zum Wandel

1. die Sensibilisierung: Wir müssen erkennen, dass der Handlungsirrtum ein echtes Problem ist, das uns alle betrifft.

2. die Verbesserung der Messmethoden: Wir müssen uns auf objektive, langfristige Ergebnisse konzentrieren und nicht auf spektakuläre, kurzfristige Erfolge.

3. einen Kulturwandel: Wir müssen diejenigen wertschätzen, die Probleme verhindern, nicht nur diejenigen, die sie lösen.

4 Bildung und Entwicklung: Wir müssen sowohl die derzeitigen als auch die künftigen Führungskräfte in echten Führungskompetenzen schulen.

A kérdés az, hogy amikor szervezetünk "jégtömeggel" szembesül, kit szeretnénk a kormánykeréknél: azt a vezetőt, aki pánikszerűen berántja a motort és dinamitot csomagol ki, vagy azt, aki eleve elkerüli, hogy a hajó elakadjon a jégben?

Die Antwort liegt auf der Hand - aber in der Praxis belohnen wir immer noch häufig den erstgenannten Typus von Führungskräften. Es ist an der Zeit, dies zu ändern, denn die Zukunft unserer Unternehmen, unserer Teams und unserer Gesellschaft hängt davon ab.

Wenn Sie mehr über unsere Dienstleistungen im Bereich Führungsentwicklung und Coaching erfahren möchten, besuchen Sie CoachLab unsere Website, oder besuchen Sie Führungskräfte-Coaching und Coaching-Preise. Folgen Sie uns für weitere professionelle Inhalte in unserem Blog.

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