„Papa/Anya, so machen wir das nicht mehr!” - Erfolgreicher Wechsel der Eigentümergeneration und die Rolle von Coaching in ungarischen KMU

„Papa/Anya, so machen wir das nicht mehr!” - Erfolgreicher Wechsel der Eigentümergeneration und die Rolle von Coaching in ungarischen KMU

Geschätzte Lesezeit: 10 Minuten

Die Generation des Eigentümerwechsels

Das Wechsel der Eigentümergeneration im Falle ungarischer KMU ist es der kritische und oft emotional aufgeladene Prozess, bei dem der Gründer - der sein Unternehmen in der Regel um die Zeit des Regimewechsels herum gegründet hat und nun das Rentenalter erreicht - das Eigentum und die operative Leitung seines Unternehmens an die nächste Generation, in der Regel seine eigenen Familienmitglieder, übergibt. Dieser Schritt geht weit über eine einfache administrative oder rechtliche Transaktion hinaus; es handelt sich auch um die Nachfolge eines über Jahrzehnte aufgebauten „Lebenswerks”, um einen strategischen, psychologischen und kulturellen Wandel. Es geht darum, die Fähigkeit des Gründers, loszulassen, zu testen, den Nachfolger vorzubereiten und zu motivieren und die (oft divergierenden) Denk- und Arbeitsstile der beiden Generationen aufeinander abzustimmen, um eine erfolgreiche Zukunft des Unternehmens zu gewährleisten.

Warum bleibt der Eigentümerwechsel bei den ungarischen KMU oft stecken?

Das Wechsel der Eigentümergeneration vielleicht die schwierigste und risikoreichste Zeit für ungarische KMU. Es handelt sich dabei keineswegs nur um eine rechtliche oder administrative Übergabe, sondern um einen emotionalen, psychologischen und strategischen Sturm, bei dem Generationen, unterschiedliche Arbeitsethiken und Familienrollen aufeinanderprallen. Die meisten Unternehmensnachfolge in der Familie steckt fest, weil der Gründer nicht loslassen kann und der Nachfolger nicht seinen eigenen Weg gehen kann (oder sich nicht traut). In dieser Situation muss der Generationswechsel durch Coaching Brücken bauen: helfen, das Unaussprechliche auszusprechen, die „Sprache” der Generationen zueinander zu übersetzen und dafür zu sorgen, dass das Werk nicht verloren geht, sondern erfolgreich transformiert wird.

Das Familienessen, bei dem Ihr Lebenswerk eine Rolle spielt

Stellen Sie sich ein Sonntagsessen vor. Dort sitzt Istvan, 68, der Gründer des Unternehmens. Er hat sein 80 Mitarbeiter zählendes Produktionsunternehmen von Grund auf aufgebaut. Er kennt jede Maschine, schüttelt jedem Arbeiter die Hand. Ihm gegenüber sitzt sein Sohn Gábor, 40, mit einem MBA-Abschluss. Gábor sieht die Chancen der Digitalisierung und neuer Märkte, aber auch, dass die Methoden seines Vaters - obwohl sie bisher funktioniert haben - veraltet sind.

István: „Gábor, ich habe den Vierteljahresplan gesehen. Warum willst du dieses CRM-System vorantreiben? Auf dem Papier hat es 30 Jahre lang funktioniert.” Gábor seufzt: „Papa, so machen wir das nicht mehr! Wir können nicht wachsen, wenn wir die Daten nicht sehen können. Die Konkurrenz zieht an uns vorbei.”

Schweigen. István fühlt sich verletzt („Mein Sohn schaut auf das herab, was ich getan habe”), Gábor ist frustriert („Papa vertraut mir nicht”). Keiner von beiden sagt, was er wirklich fühlt. István sagt: „Ich habe Angst, dass du zerstörst, was ich mir aufgebaut habe. Und Ich habe Angst davor, was mit mir passiert, wenn ich nicht mehr der Chef bin.”Gábor sagte: „Ich respektiere dich, aber ich brauche den Platz, um etwas auf den Tisch zu legen. Ich will nicht in deinem Schatten leben.”

Diese Szene spielt sich tausendfach in ungarischen KMU ab. A Wechsel der Eigentümergeneration scheitert nicht an Excel-Tabellen oder Verträgen, sondern an den zu unausgesprochenen Sätzen, oder sogar zu stark ausgeprägte Urteile.

Warum ist der Wandel so schmerzhaft? Die wahren Probleme unter dem Teppich

Wenn ein Unternehmen jahrzehntelang von ein und derselben Person geführt wird, wird seine Persönlichkeit eins mit dem Unternehmen. Er ist der „Vater”, der „Boss”, der „Alleskönner”. A Wechsel der Eigentümergeneration Diese Identität müsste vom Unternehmen gelöst werden, was fast wie ein Trauerprozess erlebt werden könnte.

Mit jahrzehntelanger Führungserfahrung und mehr als 10 Jahren Coaching-Erfahrung wissen wir bei CoachLab, dass ungarische KMU Unternehmensnachfolge in der Familie sie stehen vor den gleichen Herausforderungen:

1. Das „Gründersyndrom” (Unfähigkeit zur Freisetzung): Für den Gründer ist das Unternehmen sein „Kind”. Wie kann er es an eine andere Person weitergeben? Selbst wenn diese andere Person sein eigenes Kind ist. Oft gibt es auch nach der Übergabe noch eine „Schattenlenkung”, bei der der Gründer weiterhin in das Unternehmen kommt und Anweisungen erteilt, wodurch die Autorität oder das Selbstwertgefühl des neuen Managers untergraben wird.
2. Die „andere Sprache” (Generation Gap): Für die Gründergeneration (Baby Boomers oder X) ist Arbeit gleich Leben, mit Zeit im Büro und stabilen Gewinnen als Maßstab für den Erfolg. Die Nachfolgegeneration (Y oder Z) denkt anders: Es ist wichtig, dass Zweck (Ziel), Flexibilität, Digitalisierung und Work-Life-Balance. Wenn sie reden, benutzen sie die gleichen Worte, aber sie meinen etwas völlig anderes.
3. Der unmotivierte oder unvorbereitete Nachfolger: Eine sehr häufige Situation; Was ist, wenn das Kind nicht will? Vielleicht hat er einen anderen Beruf gewählt, hat andere Interessen oder sieht einfach, wie anstrengend das Leben seines Vaters/ihrer Mutter war, und möchte das für sich selbst nicht. Schlimmer noch, er übernimmt die Aufgabe vielleicht nur aus Pflichtgefühl, ohne wirkliches Engagement oder Visionen. Dies führt zu einem langsamen Sterben des Unternehmens.
4. Die Vermischung der Familienrollen: „Bist du der Chef oder mein Vater?” Beim Mittagessen noch Vater-Sohn, im Büro jetzt Inhaber-Manager? Diese Rollen verschwimmen unweigerlich, und ein geschäftlicher Streit kann leicht zu einer persönlichen Kränkung werden, die die Entscheidungsfindung lähmt.

Die Coaching-Brücke zwischen den Generationen: Wie helfen wir Ihnen beim Übergang?

Wenn die Spannung bereits spürbar ist und die Wechsel der Eigentümergeneration in der Klemme zu stecken scheinen, wenden sich die meisten Menschen an einen Anwalt oder Finanzberater. Aber das Problem ist selten rechtlicher Natur; immer menschlich.

Hier kommt der Generationswechsel ins Spiel coachinggal und Organisationsentwicklung. Bei CoachLab Coaching Services geben wir keine finanziellen Ratschläge oder schreiben Nachfolgepläne. Wir gehen tiefer als das: Wir helfen unseren Stakeholdern kann schreiben einen eigenen Plan zu entwickeln und ihn umzusetzen.

Wie sieht das in der Praxis aus?

1. der Spiegel (Klärung der tatsächlichen Ziele): Eine Führungscoaching Generationswechsel ist der erste Schritt immer ein persönliches Gespräch mit ihnen. Ein erfahrener Coach (wie z. B. Róbert Radó aus unserem Team, der schon mehrere solcher Prozesse durchlaufen hat) hilft dem Gründer, zu formulieren, wovor er oder sie Angst hat eigentlich. Was ist seine Vision für das Unternehmen und von selbst über die Zukunft? Das Gleiche machen wir mit dem Nachfolger: Was will er? ő? Wollen Sie das überhaupt? Wenn ja, wie? Diese Klarheit ist der Schlüssel.

2. der Übersetzer (eine gemeinsame Stimme finden): Wenn die individuellen Ziele klar sind, können die gemeinsamen, moderierten Sitzungen beginnen. Der Coach ist hier kein Richter, sondern ein „Übersetzer”. Er hilft, die „Sprache der Sorge” des Gründers für den Nachfolger und die „Sprache der Innovation” des Nachfolgers für den Gründer zu übersetzen. Wir helfen, einen Rahmen zu schaffen, in dem die Parteien über ihre Erwartungen und Ängste sprechen können, ohne zu urteilen.

3. der Designer (Strukturierung des Prozesses): Von Nachfolge-Coaching nicht nur reden. Wir unterteilen den Prozess in konkrete, messbare Schritte.

• Wenn Findet die Übergabe statt?
• Was in Phasen? (z. B. Jahr 1: Nachfolger lernt; Jahr 2: gemeinsame Entscheidungsfindung; Jahr 3: Gründer wird Berater).
• Wie man dies dem Team mitteilen?
• Mi wird die neue Rolle des Gründers sein? (Dies ist entscheidend! Er braucht eine neue, sinnvolle Rolle, sonst kann er die alte nicht loslassen).

4. die Vorbereitung der Organisation (Organisationsentwicklung): Das Wechsel der Eigentümergeneration geht es nicht nur um zwei Menschen. Die gesamte Organisation leidet, wenn Unsicherheit herrscht. Die „alte Garde” ist dem Gründer treu, die „neuen Leute” unterstützen den Nachfolger. Das kann ein Unternehmen auseinanderreißen. Deshalb erweitern wir das Coaching für die Organisationsentwicklung ist:

• Team-Coaching-Sitzungen für mittlere Führungskräfte.
• Workshops zur Entwicklung einer neuen Strategie und Kultur.
• Verstärkung der internen Kommunikation, damit jeder versteht, was geschieht und warum.

Aus der CoachLab-Erfahrung:

Der Fall des IT-KMU der zweiten Generation

Wir arbeiteten mit einem Familienunternehmen der zweiten Generation mit über 100 Mitarbeitern zusammen, nachdem der Gründer um Hilfe gebeten hatte. Der Gründer (nennen wir ihn John) war über 65 Jahre alt, aber er wollte „alles IS” führen. Seine beiden Söhne arbeiteten in dem Unternehmen, beide über 35, aber immer noch „die Jungen”. Die Söhne waren modern und geschickt, aber sie konnten sich im Schatten ihres Vaters nicht entfalten, was zu ständigen Konflikten führte. Das Unternehmen stagnierte, wichtige Mitarbeiter begannen zu gehen.

Róbert Radó und die CoachLab Team in einem komplexen, mehr als ein Jahr dauernden Prozess mit ihnen zusammen.

• Phase 1 (Diagnose und individuelles Coaching): Es stellte sich heraus, dass John Angst vor dem „Ruhestand” hatte und nicht darauf vertraute, dass seine Söhne „stark genug” waren, um zu fahren. Und die Jungs hatten es satt, dass ihr Vater jede ihrer Entscheidungen überstimmte.
• Phase 2 (gemeinsame moderierte Sitzungen): Bei diesen Treffen konnten sie mit Hilfe des Trainers zum ersten Mal die wirklichen Probleme zur Sprache bringen. John teilte seine Ängste mit und die Jungen präsentierten ihre eigene, gut durchdachte Vision.
• Phase 3 (Organisatorische Entwicklung): Wir richteten einen „Beirat” für John ein, in dem er seine Erfahrung einbringen konnte, aber kein Mitspracherecht mehr bei den täglichen betrieblichen Angelegenheiten hatte. Die Jungs bekamen klare Zuständigkeiten (einer für Service und Produktion, einer für den Verkauf).

Ergebnis: Das Wechsel der Eigentümergeneration wurde erfolgreich abgeschlossen. John genießt nun die Früchte seiner Arbeit als „Senior Consultant”, und das Unternehmen hat unter seiner Führung neue Märkte erschlossen. Doch dazu brauchte es eine außenstehende, objektive Partei, die half, die emotionalen Gräben zu überbrücken.

Global Outlook: nicht nur ein Problem für uns

Das Unternehmensnachfolge in der Familie Schwierigkeit ein weltweites Phänomen. Internationale Umfragen bestätigen, dass dies eine der größten Herausforderungen für Unternehmen ist.

Das Harvard Business Review (HBR) veröffentlicht regelmäßig Beiträge zu diesem Thema. Einer ihrer Artikel („Warum Familienunternehmen ihren Zweck finden müssen”) betont, dass Familienunternehmen diejenigen sind, die erfolgreich den Besitzer wechseln können, wobei es bei der Nachfolge nicht nur um die Übertragung von Vermögenswerten geht, sondern auch um sein Zweck (Zweck) für eine neue Generation neu definiert werden kann.

Das Forbes in einem anderen Artikel („Die fehlende Zutat in den meisten Nachfolgeplänen für Familienunternehmen”) zeigt, dass 70% der Pläne scheitern, weil sie sich nur auf die „harten” Faktoren (Finanzen, Recht) konzentrieren und die „weichen” Faktoren völlig außer Acht lassen: Vertrauen, Kommunikation und emotionale Vorbereitung. Dies ist genau der Bereich, in dem Generationswechsel durch Coaching am wirksamsten ist.

Ist Ihr Unternehmen bereit für den Wandel?
5 Schritte als Denkanstoß

Wenn Sie sich in einer der oben genannten Situationen wiedererkennen, sei es als Gründer oder als Nachfolger, kann die Wechsel der Eigentümergeneration Prozess sollte nicht verzögert werden. Je länger Sie warten, desto schwieriger wird es sein.

Hier sind 5 Fragen, die Sie zum Nachdenken anregen sollen:

1. Das „Warum?”: Als Gründer: Warum will ich es weitergeben? (Nur weil ich „muss”, oder weil ich möchte, dass mein Lebenswerk in einer neuen Form weiterlebt?)
   Nachfolger: Warum will ich die Nachfolge antreten? (Aus Verpflichtung oder weil ich eine echte Vision habe?)
2. Das „Mit wem?”: Haben Sie einen designierten Nachfolger? Ő in der Tat ist sie geeignet? Und was noch wichtiger ist: will? Haben Sie ehrlich darüber gesprochen?
3. Das „Wann?”: Gibt es ein konkretes Datum? Oder nur „eines Tages”? „Dann” ist das gefährlichste Wort in der Unternehmensnachfolge in der Familie während. Wir brauchen einen Zeitplan.
4. Das „Wie?”: Was sind die Phasen des Transfers? Welches Wissen muss übertragen werden? Was wird meine neue Rolle sein, nachdem ich die Stelle übernommen habe?
5. Das äußere Auge: Können wir sehen, dass Sie es nicht allein schaffen? Trauen Sie sich, eine externe, objektive Partei um Hilfe zu bitten (z. B. einen Coach oder organisatorische Entwicklung), der kein Familienmitglied ist und keine emotionalen Bindungen hat, damit Sie die Situation klar sehen können?

Abschließende Gedanken: Die Kunst des Loslassens und das Versprechen eines Neuanfangs

Das Wechsel der Eigentümergeneration ein Marathon, kein Sprint!
Sie ist voll von schwierigen Gesprächen, Ressentiments und Ängsten. Aber das muss nicht sein.

Unserer Ansicht nach der Schlüssel zum erfolgreichen Wandel nicht der perfekte Vertrag, aber die Fähigkeit zur ehrlichen Kommunikation und zum Loslassen. Der Gründer muss die operative Kontrolle loslassen, und der Nachfolger muss sich von dem Wunsch verabschieden, dass „alles sofort anders sein soll”.

Eine Führungskräfte-Coaching Prozess hilft Ihnen, genau das zu tun. Dem Gründer helfen, einen neuen Sinn im Unternehmen zu finden neben und dass der Nachfolger seine eigene Führungsidentität aufbauen kann, ohne das Erbe zu verleugnen.

Das Wechsel der Eigentümergeneration kann ein schmerzhaftes, aber auch ein aufregendes Ende sein, ein Neuanfang ist.
Es liegt an Ihnen!

Sind Sie bereit, den Generationswechsel nicht zu einem Chaos, sondern zu einem erfolgreichen neuen Kapitel im Leben Ihres Unternehmens zu machen?

Lassen Sie uns darüber sprechen, wo Sie jetzt stehen, und wie wir CoachLab.hu/de-helfen, die Kluft zwischen den Generationen zu überbrücken.

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