Das Verschwinden des mittleren Managements: Warum sind die Führungskräfte sich selbst überlassen?
In den letzten Jahren hat die Rolle des mittleren Managers fast unbemerkt begonnen, aus den Organisationen zu verschwinden. Nicht über Nacht, nicht durch erklärte Entscheidungen, sondern schrittweise, versteckt hinter Argumenten der „Effizienz” und „Agilität”. Aber die Folgen werden jetzt deutlicher: die Führungskräfte übernehmen immer mehr Verantwortung bei immer weniger strukturierter Unterstützung.
In diesem Artikel wird untersucht, warum mittlere Führungskräfte in den Augen vieler Unternehmen zu einem „Luxus” geworden sind und wie dieser Prozess zum massenhaften Auftreten der Isolation von Führungskräften beigetragen hat.
Was hat das mittlere Management wirklich gegeben?
Die Rolle des mittleren Managers wird oft vereinfacht dargestellt: Weitergabe von Informationen, Berichterstattung, Kontrolle. Diese Darstellung passte gut zu den Entscheidungen, die die Verkleinerung der Ebene rechtfertigten. In der Realität jedoch ist der mittlere Manager war weit mehr als eine administrative Verbindung.
Die mittleren Führungskräfte:
- den Kontext für die Entscheidungen der Geschäftsleitung liefern,
- wurden von der strategischen Sprache in die operative Sprache übersetzt,
- und filterte und interpretierte auch die Signale der Truppen nach oben.
Diese Rolle ist eine Art Treiber-Amortisationsgerät war. Das lockerte die Spannung, gab Zeit zur Interpretation und Gelegenheit zur Korrektur. Wenn diese Schicht entfernt wird, ist die Organisation nicht schneller, sondern schärfer. Fehler werden schneller gemacht und die Probleme konzentrieren sich auf eine Person.
Warum ist das mittlere Management in den Augen der Unternehmen „überflüssig” geworden?
Die Reduzierung des mittleren Managements wird selten offen mit einer Verringerung der Unterstützung für Manager begründet. Die formalen Argumente sind in der Regel:
- flachere Hierarchie,
- schnellere Entscheidungsfindung,
- selbstorganisierende Teams.
Diese Ziele sind an sich nicht problematisch. Das Problem beginnt, wenn die Struktur ändert sich, aber die Logik der Verantwortung nicht. Das Gewicht der Entscheidungen bleibt bestehen und nimmt oft zu, da die Funktionen, die früher die Führungsaufgaben wahrgenommen haben, verschwinden.
Die Organisation geht davon aus, dass das autonome Team und der autonome Leiter es schon „hinkriegen” werden. Dies ist keine Autonomie, sondern nicht subventionierte Übertragung der Haftung.
Das neu ernannte Führungskräfte besonders anfällig sind
Die Auswirkungen des Verschwindens des mittleren Managements sind bei neu ernannten Führungskräften am deutlichsten. Sie treten oft in die Rolle ein, indem sie:
- Es gibt kein Muster, dem sie folgen könnten,
- keine direkte Aufsichtsperson, die den Lernprozess überwacht,
- und es gibt keinen Raum für Unsicherheit.
Früher konnte eine neue Führungskraft in die Rolle „hineinpassen”. Heute muss er oder sie oft schon in den ersten Monaten strategische Entscheidungen treffen, während sich seine oder ihre Führungsidentität noch im Aufbau befindet. Diese Situation ist ein idealer Nährboden für die Isolation von Führungskräften.
Mehr darüber können Sie in einem anderen Artikel lesen:
Isolation des Managers: Wie führen Sie, wenn das Management unter Ihnen verschwindet und sich über Sie erhebt?
Der Mythos des „selbstverwalteten Teams”
Das Verschwinden der mittleren Führungsebene wird häufig damit begründet, dass die Teams unabhängiger geworden sind. In der Praxis bedeutet „Selbstverwaltung” jedoch oft nichts anderes, als dass das Team weniger Beratung erhalten, und die Erwartungen bleiben hoch.
Diese Situation führt paradoxerweise dazu, dass die Last wieder auf den Fahrer abgewälzt wird:
- Sie muss gleichzeitig Raum und einen Rahmen erhalten,
- Eigenständigkeit fördern und Ergebnisse liefern,
- während es keinen übergeordneten Akteur gibt, der seine Entscheidungen reflektiert.
Diese Dynamik führt direkt zu dem, was CoachLab in seiner Fachsprache als unternehmerische Isolation nennen wir es.
Systemische Folgen, nicht individuelle Probleme
Es ist wichtig zu betonen: Die Folgen des Verschwindens des mittleren Managements sie sind kein Beweis für die „Unfähigkeit” der Verantwortlichen. Das Gegenteil ist der Fall. Die meisten der beteiligten Führungskräfte sind kompetent, engagiert und belastbar. Das Problem besteht darin, dass sie in einer Struktur arbeiten, die nicht genügend Feedback und Rückhalt bietet.
Aus diesem Grund funktionieren auch individuelle „Lösungen” nicht:
- härteres Fahren,
- die übermäßige Rolle des Trainers,
- oder die Strategie „Ich werde mich daran gewöhnen”.
Isolation der Führungskräfte kein persönliches Fehlen, sondern ein organisatorisches Phänomen, das ein bewusstes Management erfordert.
Warum ist es wichtig, darüber zu sprechen?
Solange das Verschwinden des mittleren Managements ausschließlich als Effizienzproblem behandelt wird, sind die Manager mit den Folgen allein gelassen. Die eigentliche Frage lautet nicht „Brauchen wir das mittlere Management”, sondern wer und wie die Funktionen ausübt, die zuvor von.
Wenn diese Funktionen nicht bewusst neu überdacht werden, wird die Organisation stillschweigend isolierte Führungskräfte hervorbringen. Langfristig schwächt dies die Funktion eher, als dass es sie fördert.
Weiterführende Lektüre zu diesem Thema:
Isolation des Managers: Wie führen Sie, wenn das Management unter Ihnen verschwindet und sich über Sie erhebt? - Artikel über den gesamten Kontext des Phänomens.
