11 Coaching-Modelle, Coaching-Tools und Coaching-Stile für die Arbeitsplatzentwicklung: ein praktischer Leitfaden für 2026

11 Coaching-Modelle, Coaching-Tools und Coaching-Stile für die Arbeitsplatzentwicklung: ein praktischer Leitfaden für 2026

Coaching ist heute eine Notwendigkeit und eine Erwartung der Mitarbeiter am modernen Arbeitsplatz. Aber wie wählt man den richtigen Coaching-Ansatz? Welche Modelle und Stile gibt es und wann sollte man sie anwenden? Dieser detaillierte Leitfaden stellt 11 der effektivsten Coaching-Ansätze vor, die die Entwicklung am Arbeitsplatz verändern.

Was ist Coaching am Arbeitsplatz?

Coaching am Arbeitsplatz ist eine kooperative Beziehung zwischen dem Coach und dem Mitarbeiter (Coachee). Beim Coaching setzen sich die Mitarbeiter spezifische, messbare Ziele, die mit ihren Arbeits- und Unternehmenszielen übereinstimmen.

Coaching ist kein Unterricht, keine Beratung und keine Therapie. Coaching ist ein Prozess, der Menschen dabei hilft, ihre eigenen Lösungen zu finden und ihr Potenzial freizusetzen.

Warum ist Coaching wichtig?

Die Forschung zeigt dies:

• 86% verbessert die Produktivitätwenn die Ausbildung durch Coaching ergänzt wird
• 66% HR-Spezialist dass Coaching die individuelle Leistung verbessert
• 57% verbessert die organisatorische Leistung

Die Vorteile von Coaching:

• Stärkeres EngagementMenschen fühlen sich wertgeschätzt
• Bessere LeistungGezielte Entwicklung und Feedback
• Stärkere FührungManager lernen, wie sie ihre Teams motivieren können
• Stressbewältigung: Aufbau von Resilienz und Widerstand
• Offene KommunikationVertrauensbildung und Teamarbeit
• Kontinuierliche VerbesserungSuche nach neuen Herausforderungen und Möglichkeiten

Coaching-Typen nach Zweck

Bevor man sich mit spezifischen Modellen beschäftigt, ist es wichtig zu verstehen, welche Arten von Coaching es gibt:

1. das Coaching von Führungskräften

Es richtet sich an Führungskräfte, die ihre Teams zum Erfolg führen und inspirieren wollen. Der Schwerpunkt liegt auf dem Erreichen von Teamzielen, Motivation, Konfliktmanagement und Delegation.

2. Führungskräfte-Coaching

Es hilft Senior Managern und Führungskräften, ihre Aufgaben effektiver zu erfüllen. Es konzentriert sich auf die Entwicklung von strategischem Denken, Entscheidungsfindung, Kommunikation und zwischenmenschlichen Fähigkeiten.

3. das Team-Coaching (Team-Coaching)

Unterstützung von Teams bei der Erreichung ihrer Ziele durch Zusammenarbeit, Kommunikation und Problemlösung. Die Teammitglieder ermitteln gemeinsame Ziele und entwickeln Strategien.

4. Verkaufscoaching (Vertriebscoaching)

Entwickeln Sie die Fähigkeiten Ihres Verkaufspersonals und erreichen Sie Ihre Verkaufsziele. Es umfasst die Bewertung, Planung und Optimierung des Vertriebs.

6 Coaching-Modell: ein praktischer Rahmen für die Entwicklung

1. das GROW-Modell - Master of the Funds

Das GROW-Rahmen ist das bekannteste Coaching-Modell, das sich besonders für Anfänger und für kurzfristige Ziele eignet.

GROW steht für:

• Goals (Ziele): Was wollen Sie erreichen?
• Realität: Wie ist die aktuelle Situation?
• Optionen: Welche Methoden gibt es?
• Will (Will): Was werden Sie tun?

Praktisches Beispiel Situation: Ein Marketingleiter bittet um Hilfe, weil er seine Verkaufsziele nicht erreicht.

• Ziel10% zur Steigerung der Verkaufsleistung und der Teamproduktivität
• Realität15% weniger Umsatz in den letzten Monaten, das Team ist nicht verpflichtet
• Optionen:
  • Entwicklung von Marketingstrategien
  • Delegation von Verwaltungsaufgaben
  • Teambildung und Unterstützung
  • Einführung eines Anreizsystems
• AcaratEntwicklung eines konkreten Marketingplans mit monatlicher Bewertung und Teamentwicklungsprogrammen

Wann zu verwenden: Es bedarf klarer Ziele, konkreter Probleme und eines strukturierten Ansatzes.

2. das OSKAR-Modell - lösungsfokussiertes Coaching

Von OSKAR-Modell konzentriert sich auf das Lösen komplexer Probleme und das Erreichen langfristiger Ziele. Sie ist besonders wirksam bei überlastetem oder "festgefahrenem" Personal.

Die Bedeutung von OSKAR:

• OErgebnis: Was ist das gewünschte Ergebnis?
• Scaling: Wie realistisch ist das Ziel?
• Know-how und Ressourcen: Was wird benötigt?
• Dasffirm und Action: Was ist ein Aktionsplan?
• Review (Evaluierung): Wie verfolgen wir den Fortschritt?

Praktisches Beispiel Situation: Ein Arbeitnehmer ist häufig abwesend, kommt zu spät oder geht früher.

• Ergebnis100% Einhaltung der Anwesenheitsregeln, maximal 2 Abwesenheiten pro Quartal
• SkalierungAktuelle Situation auf einer Skala von 1-10 bewertet (Selbsteinschätzung: 5/10)
• Wissen und RessourcenZeitmanagementtechniken, flexible Arbeitszeiten, Unterstützungsprogramme für Mitarbeiter
• Bestätigung und Aktion:
  • Festlegung und Aufrechterhaltung eines Arbeitsrhythmus
  • Diskussion über Telearbeit oder flexible Arbeitszeiten
  • Klares Kommunikationsprotokoll im Falle von Abwesenheiten
• BewertungMonatliche Überwachung und ggf. Anpassung

Wann zu verwenden: Komplexe Probleme, Verhaltensänderung, langfristige Ziele.

3. das CLEAR-Modell - vertrauensbildender Ansatz

Das CLEAR-Modell ist eine prozessorientierte Methode, die sich auf den Aufbau von Vertrauen und Beziehung zwischen Coach und Coachee konzentriert. Eine gute Wahl für neue Coaches oder zurückhaltende Mitarbeiter.

Die Bedeutung von CLEAR ist:

• Contrakt (Vertrag): Was erwarten wir voneinander?
• Listening (Stille): Was ist das eigentliche Problem?
• Exploring: Was sind die Gründe dafür?
• Dasction (Aktion): Was werden wir tun?
• Review (Bewertung): Wie geht es uns?

Praktisches Beispiel Situation: Ein Softwareentwickler kann Fristen und Qualitätserwartungen nicht einhalten.

• VertragGemeinsame Vereinbarung über den Zweck und den Prozess des Coachings, Schaffung eines sicheren Umfelds
• AnhörenDie Herausforderungen des Entwicklers verstehen, ohne zu urteilen, indem offene Fragen gestellt werden
• EntdeckungIdentifizierung der Gründe für schlechte Leistungen (Zeitmanagement, unklare Prioritäten, Erwartungen)
• Aktion:
  • Klare Zuweisung von Aufgaben und Fristen
  • Tägliche Fortschrittsberichte
  • Bereitstellung der erforderlichen Instrumente und Ressourcen
• BewertungRegelmäßige Konsultationen und notwendige Korrekturen

Wann zu verwenden: Mangelndes Vertrauen, neue Coaching-Beziehung, sensible Themen.

4. das FUEL-Modell - Leistungsorientiertes Coaching

Das Modell FUEL konzentriert sich auf Verhaltensänderung und Leistungsverbesserung. Der Schwerpunkt liegt auf dem Verständnis der Motivation des Coachees, seinen Herausforderungen und der Erstellung eines praktischen Aktionsplans.

Die Bedeutung von FUEL:

• Frame the Conversation: Was ist das Ziel?
• UDen aktuellen Stand verstehen: Wo stehen wir jetzt?
• Explore the Desired Goal: Wo wollen wir hin?
• Lay Out the Plan: Wie kommen wir ans Ziel?

Praktisches Beispiel Situation: Ein neuer Projektleiter kämpft mit der Leitung eines komplexen Projekts.

• Rahmen für das GesprächRollen und Verantwortlichkeiten klären, Coaching-Ziele definieren
• Verstehen der aktuellen SituationHerausforderungen abbilden (Delegation, Kommunikation, Umgang mit Erwartungen), mangelnde Erfahrung und Unsicherheit anerkennen
• Die Entdeckung des gewünschten ZielsErfolgreicher Projektabschluss, sichere Führung, Zufriedenheit der Stakeholder
• Ausarbeitung eines Plans:
  • Einführung von Projektmanagement-Tools (Agile, Kanban)
  • Effiziente Kommunikation mit dem Team und den Beteiligten
  • Festlegung von SMART-Zielen und KPIs
  • Wöchentliche Treffen und Coaching-Sitzungen

Wann zu verwenden: Leistungsprobleme, neue Aufgaben, komplexe Projekte.

5) Peer-Coaching-Modell - Kollegen entwickeln sich gegenseitig

Das Peer-Coaching ein kollaborativer Prozess, bei dem Kollegen zusammenarbeiten, um über ihre Praktiken nachzudenken, Ziele zu setzen und sich gegenseitig zu unterstützen.

Wie es funktioniert:

• RollentauschAbwechselnd in der Rolle des Coaches und des Coachees
• Gegenseitige UnterstützungErfahrungen und Wissen austauschen
• Sichere Umgebung: Ehrliches Feedback ohne Angst
• Praktischer SchwerpunktFokus auf reale Herausforderungen am Arbeitsplatz

Vorteile:

• Eine kosteneffiziente Lösung
• Natürliches Vertrauen zwischen Kollegen
• Relevante, praktische Ratschläge
• Teambildung und Stärkung der Zusammenarbeit

Schritte zur Umsetzung:

1. AusbildungCoaching-Techniken, aktives Zuhören, Feedback geben
2. Bildung von PaarenKomplementäre Fähigkeiten und Ziele
3. Struktur schaffenRegelmäßige Treffen, Rahmenprogramme
4. UnterstützungHR-Beratung und -Ressourcen
5. BewertungEffizienzmessung und -verbesserung

Wann zu verwenden: Teambildung, kosteneffiziente Lösungen, Aufbau einer kollegialen Lernkultur.

6. das TGROW-Modell - Fortgeschrittene Problemlösung

Das TGROW ist eine erweiterte Version des klassischen GROW-Modells, wobei der Schwerpunkt stärker auf der Definition von Themen liegt.

Die Bedeutung von TGROW ist:

• Topic (Thema): Was ist die spezifische Frage?
• Goal (Ziel): Was wollen Sie erreichen?
• Realität: Wie ist die aktuelle Situation?
• Optionen: Welche Möglichkeiten haben Sie?
• Will (Willarat): Zu was verpflichten Sie sich?

Unterschied zu GROW: Die Festlegung des Themas hilft Ihnen, sich zu konzentrieren und sich nicht in komplexen Situationen zu verlieren.

Wann zu verwenden: Komplexe, vielschichtige Probleme, bei denen es wichtig ist, den Schwerpunkt zu definieren.

5 Coaching-Stil: Wie gehen wir an die Entwicklung heran?

1. richtungsweisendes Coaching - klare Anleitung

Das Richtlinien-CoachingDer Coach nimmt eine autoritative und erzieherische Rolle ein. Er gibt konkrete Hinweise, Lösungen und Anweisungen.

Vorteile:

• Schnelle Entscheidungsfindung und klare Anweisungen
• Wirksam in dringenden oder kritischen Situationen
• Geeignet für unerfahrene Personen

Benachteiligungen:

• Kann unabhängiges Denken hemmen
• Kann süchtig nach dem Coach machen
• schränkt die Entwicklung von Problemlösungsfähigkeiten ein

Wann zu verwenden: Krisensituationen, unerfahrenes Personal, schnelles Handeln erforderlich.

2. nicht-direktives/facilitatives Coaching - Unterstützung der Selbstentdeckung

Das unterstützendes Coaching basiert auf offenen Fragen, aktivem Zuhören und ermöglicht es dem Coachee, seine eigenen Ideen und Lösungen zu entdecken.

Vorteile:

• Ermutigt zur Selbstentdeckung und zum selbstständigen Lösen von Problemen
• Fördert kreatives und kritisches Denken
• Aufbau von Vertrauen und Autonomie

Benachteiligungen:

• Mehr Zeit zum Nachdenken
• Nicht geeignet für dringende Situationen
• Die Effektivität hängt von der Fähigkeit des Coachees ab, sich selbst zu managen

Wann zu verwenden: Persönlichkeitsentwicklung, Aufbau von Problemlösungskompetenz, Finden kreativer Lösungen.

3. autokratisches Coaching - entscheidungsorientierter Ansatz

Von autokratisches Coachingder Coach entscheidet für den Coachee, ohne dass dieser mitarbeitet. Er gibt klare Anweisungen und erwartet deren Einhaltung.

Vorteile:

• Die Möglichkeit einer schnellen Entscheidungsfindung
• Wirksam, wenn der Coach über spezifisches Fachwissen verfügt
• Bietet klare Leitlinien

Benachteiligungen:

• Nachlassendes Engagement und abnehmende Motivation
• Schränkt Kreativität und Initiative ein
• Sie kann dich lehren, passiv zu sein

Wann zu verwenden: Eine schnelle Entscheidung ist erforderlich, der Coach verfügt über besondere Fachkenntnisse in Regulierungsfragen.

4. demokratisches/kollaboratives Coaching - Gemeinsame Entscheidungsfindung

Das demokratisches Coaching beinhaltet gemeinsame Entscheidungen und Zusammenarbeit. Der Coach holt die Meinung des Coachees ein und berücksichtigt sie.

Vorteile:

• Entwicklung von Teamarbeit und Kooperation
• Verantwortungsbewusstsein und Engagement
• Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven

Benachteiligungen:

• Zeitaufwändiger Entscheidungsprozess
• Erfordert effektive Kommunikationsfähigkeiten
• Die Meinung des Coachees stimmt nicht immer mit den Organisationszielen überein

Wann zu verwenden: Konsensbildung, Entwicklung der Teamarbeit, Beiträge der Coachees sind für die Entscheidungsfindung wertvoll.

5) Laissez-faire-Coaching - Minimale Intervention

Dies ist die Coaching-Stil verfolgt einen "hands off"-Ansatz, bei dem der Coach nur ein Minimum an Anleitung gibt und dem Coachee die Führung seiner eigenen Entwicklung überlässt.

Vorteile:

• Befähigung von hochgradig selbstgesteuerten Coachees
• Selbstständige Entscheidungsfindung und Initiative
• Entwicklung von Verantwortung und Rechenschaftspflicht

Benachteiligungen:

• Fehlende Struktur oder Ausrichtung
• Geringeres Engagement oder mangelnder Fortschritt
• Nicht geeignet für Personen, die mehr Anleitung benötigen

Wann zu verwenden: Erfahrene, selbstmotivierte Fachleute mit einem hohen Maß an Selbstmanagement.

Wie wählt man das richtige Modell und den richtigen Stil?

1. die Bedürfnisse des Coachees einschätzen

• Erfahrungsstufe: Anfänger vs. Erfahrene
• MotivationsniveauHohes vs. geringes Selbstmanagement
• Art des Problems: Einfach vs. komplex
• Zeitlicher RahmenDringend vs. langfristig

2. den organisatorischen Kontext berücksichtigen

• UnternehmenskulturHierarchisch vs. kollaborativ
• Geschäftliche ZieleLeistung vs. Entwicklungsschwerpunkt
• RessourcenZeit, Budget, Trainererfahrung

3. das Prinzip des situativen Coachings anwenden

Es gibt keine "Einheitsgröße für alle". Die besten Trainer sind flexibel und können je nach Bedarf zwischen verschiedenen Modellen und Stilen wechseln.

Praktischer Tipp: Beginnen Sie mit dem GROW-Modell (einfach, strukturiert) und wechseln Sie dann je nach Bedarf zu CLEAR (Vertrauensbildung) oder FUEL (Leistungsorientierung).

Erfolgreiche Umsetzung in der Organisation

1. den Aufbau einer Coaching-Kultur

• Mit gutem Beispiel vorangehenManager wenden den Coaching-Ansatz an
• AusbildungEntwicklung von Trainerfähigkeiten
• Verfügbarkeit von RessourcenTools, Plattformen, externe Coaches
• Anerkennungen und BelohnungenBewertung der Coaching-Ergebnisse

2. die Messung und Überwachung

• Definition von KPIsWas wir messen (Leistung, Zufriedenheit, Engagement)
• Regelmäßige BewertungMessung der Wirksamkeit von Coaching
• Sammeln von FeedbackErfahrungen von Coaches und Coachees
• Kontinuierliche Verbesserung: Lehren aus den Änderungen

3. technologische Unterstützung

• Digitale Plattformen: Online-Coaching-Tools
• Mobile AnwendungenMikrocoaching und Nachbereitung
• KI-basierte ErkenntnisseFortschrittskontrolle und Personalisierung
• Virtuelles Coaching: Hybride Lösungen

Zusammenfassung: Die Zukunft des Coachings am Arbeitsplatz

Im Jahr 2025 ist Coaching kein optionales Extra, sondern eine Kernkompetenz für Führung und Entwicklung. Die Kenntnis verschiedener Modelle und Stile ermöglicht eine personalisierte, wirksame Entwicklung.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren:

• Flexibilität: Verwendung verschiedener Modelle und Stile
• Personalisierung: Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse
• Kontinuität: Entwicklung einer regelmäßigen Coaching-Kultur
• SkalierbarkeitZielgerichtete Ergebnisse und Überwachung der Fortschritte
• Technologische UnterstützungIntegration von modernen Werkzeugen

Coaching ist kein Zweck, sondern ein Mittel. Es zielt darauf ab, das Potenzial von Menschen und Organisationen zu erschließen und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung zu schaffen.

Die Führungskräfte der Zukunft erteilen keine Befehle - sie coachen ihre Teams, damit sie wachsen.

Welches Coaching-Modell oder welcher Stil passt am besten zu Ihrer Organisation? Die Reise zu einer effektiven Coaching-Kultur beginnt jetzt.