{"id":15770069,"date":"2026-09-10T10:41:26","date_gmt":"2026-09-10T08:41:26","guid":{"rendered":"https:\/\/coachlab.hu\/?p=15770069"},"modified":"2026-09-10T10:42:49","modified_gmt":"2026-09-10T08:42:49","slug":"teljesitmeny-coaching-vezetoknek-amit-kpi-nem-mutat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/blog\/teljesitmeny-coaching-vezetoknek-amit-kpi-nem-mutat\/","title":{"rendered":"Teljes\u00edtm\u00e9ny coaching vezet\u0151knek: amit a KPI-ok nem mutatnak meg"},"content":{"rendered":"

Teljes\u00edtm\u00e9ny coaching fels\u0151- \u00e9s k\u00f6z\u00e9pvezet\u0151knek, mert n\u00e9ha a teljes\u00edtm\u00e9nymutat\u00f3k sem \u00e1rulnak el mindent, amit l\u00e1tnod kell...<\/a><\/h2>\n\n\n\n

Az egyik \u00fcgyfel\u00fcnk, egy 1200 f\u0151s gy\u00e1rt\u00f3v\u00e1llalat vez\u00e9rigazgat\u00f3ja, azzal keresett meg minket, hogy az igazgat\u00f3s\u00e1g el\u00e9gedetlen \u00e9s nem vagy nem csak a sz\u00e1mokkal van bajuk.
F\u0151leg, mert eredm\u00e9nyek rendben voltak, legal\u00e1bbis pap\u00edron j\u00f3l mutattak. A nyeres\u00e9gess\u00e9g j\u00f3l tartotta mag\u00e1t, a headcount nem n\u0151tt, a fluktu\u00e1ci\u00f3 is rendben volt. M\u00e9gis mindenki \u00e9rzett valamit, pontosabban valami olyasmit \u00e9reztek, hogy \u00f6sszess\u00e9g\u00e9ben valami nem j\u00f3, valami nem stimmel. <\/p>\n\n\n\n


A csapat hajtott, de mintha falba \u00fctk\u00f6ztek volna. A projektek cs\u00fasztak. A d\u00f6nt\u00e9sek lassultak.
A vez\u00e9rigazgat\u00f3 maga valahogy \u00edgy fogalmazott \u00e9s maga is azt mondta: \u201eSzerintem j\u00f3l vezetem a c\u00e9get, a menedzsment csapatomat \u00e9s mindenki tudja a dolg\u00e1t \u00e9s j\u00f3l mennek a dolgok, de igaz\u00e1b\u00f3l m\u00e9gsem. T\u00f6bbsz\u00f6r elemezt\u00fck a helyzetet, de nem jutottunk haszn\u00e1lhat\u00f3 megold\u00e1sra, fogalmam sincs, mi nem stimmel.\"<\/p>\n\n\n\n

Ez a tipikus teljes\u00edtm\u00e9ny-plafon, pontosabban nagyon hasonl\u00edt erre. Nem a sz\u00e1mokban l\u00e1tszik, hanem a szervezet m\u00f6g\u00f6ttes dinamik\u00e1j\u00e1ban.<\/p>\n\n\n\n

Mi a teljes\u00edtm\u00e9ny coaching val\u00f3j\u00e1ban?<\/h2>\n\n\n\n

A teljes\u00edtm\u00e9ny coaching<\/em>, vagy \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny coaching egy struktur\u00e1lt, c\u00e9lorient\u00e1lt folyamat, amelyben egy tapasztalt \u00fczleti vezet\u0151i coach egy vezet\u0151vel (vagy egy vezet\u0151i csoporttal) dolgozik, val\u00f3s \u00fczleti kih\u00edv\u00e1sokon kereszt\u00fcl.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Fontos k\u00fcl\u00f6nbs\u00e9g: a coach nem ad tan\u00e1csot, csak akkor ha egy\u00e9rtelm\u0171 k\u00f6rbenj\u00e1r\u00e1st, nulla el\u0151rehalad\u00e1st tapasztal, akkor k\u00fcl\u00f6nb\u00f6z\u0151 ir\u00e1nyokkal pr\u00f3b\u00e1lkozhat, hogy kimozduljanak a d\u00f6nt\u00e9shoz\u00f3k ebb\u0151l az el\u0151re halad\u00e1st tart\u00f3san blokkol\u00f3 folyamatb\u00f3l fakad. De nem mondja meg, hogyan kell csin\u00e1lni, hiszen a saj\u00e1t ter\u00fclet\u00e9ben \u00e9s szitu\u00e1ci\u00f3j\u00e1ban mindig az adott szem\u00e9ly, szem\u00e9lyek vannak legjobban k\u00e9pben. Ehelyett ink\u00e1bb olyan k\u00e9rd\u00e9seket tesz fel, amelyeket a vezet\u0151, vagy a csapata maga nem tesz fel \u00f6nmag\u00e1nak, mert benne van a rendszerben \u00e9s emiatt nem tudja k\u00edv\u00fclr\u0151l szeml\u00e9lni a dolgokat.<\/p>\n\n\n\n

Ett\u0151l lesz hat\u00e1sos. Mert a legt\u00f6bb fels\u0151vezet\u0151 nem tud\u00e1st\u00f3l \u00e9s tapasztalatt\u00f3l korl\u00e1tozott. Hanem saj\u00e1t vakfoltjait\u00f3l.<\/p>\n\n\n\n

Mi\u00e9rt kellhet coaching, teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s a klasszikus vezet\u0151fejleszt\u00e9s mell\u00e9, illetve azzal egy\u00fctt?<\/h2>\n\n\n\n

A k\u00e9pz\u00e9sek tud\u00e1st adnak. Ez sz\u00fcks\u00e9ges, de nem el\u00e9gs\u00e9ges.<\/p>\n\n\n\n

Ha egy CEO tudja, mi a deleg\u00e1l\u00e1s elm\u00e9lete, de reggel m\u00e9gis \u0151 d\u00f6nti el az irodai eszk\u00f6z\u00f6k beszerz\u00e9si rendj\u00e9t, akkor nem tud\u00e1shi\u00e1nya van. Valamit nem enged el, vagy valami visszah\u00fazza. Ezt a m\u00f6g\u00f6ttes mint\u00e1t t\u00e1rja fel a teljes\u00edtm\u00e9ny coaching.<\/p>\n\n\n\n

Azt vettem \u00e9szre az \u00e9vek sor\u00e1n, hogy a legjobb fels\u0151vezet\u0151k nem az\u00e9rt sikeresebbek, mert t\u00f6bbet tudnak. Hanem az\u00e9rt, mert gyorsabban felismerik, mi az, ami m\u00e1r nem viszi el\u0151re a szervezetet, hanem visszatartja. \u00c9s azt\u00e1n tenni tudnak ellene.<\/p>\n\n\n\n

A klasszikus k\u00e9pz\u00e9si programok jellemz\u0151en erre nem adnak keretet. A workshop elv\u00e9gz\u00e9se ut\u00e1n a vezet\u0151 visszat\u00e9r ugyanabba a rendszerbe, ugyanazokba az elv\u00e1r\u00e1sokba, ugyanazokba a reflexszer\u0171 \u00fczemm\u00f3dokba. K\u00e9t - h\u00e1rom h\u00e9ttel k\u00e9s\u0151bb m\u00e1r csak a jegyzetei, \u00e9s a white boardjai vannak tele, de a viselked\u00e9se nem v\u00e1ltozott. Ez nem a tr\u00e9ner hib\u00e1ja. Ez a form\u00e1tum korl\u00e1tja.<\/p>\n\n\n\n

A teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s pontosan ott kezd\u0151dik, ahol a k\u00e9pz\u00e9s vagy az \u00f6nfejleszt\u00e9s meg\u00e1ll: a val\u00f3di kontextusban, a t\u00e9nyleges kih\u00edv\u00e1sokkal, az adott szervezet val\u00f3s\u00e1g\u00e1ban.<\/p>\n\n\n\n

\n
Ezekben is seg\u00edthet\u00fcnk mi. Egyeztess\u00fcnk 10 perc online meetingen<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

C\u00e9ges teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se: hol \u00e9rdemes beleny\u00falni?<\/h2>\n\n\n\n

A c\u00e9ges teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se legt\u00f6bbsz\u00f6r nem egy konkr\u00e9t funkcion\u00e1lis ter\u00fcleten kezd\u0151dik. A strat\u00e9gi\u00e1ban, az oper\u00e1ci\u00f3ban vagy az \u00e9rt\u00e9kes\u00edt\u00e9sben csak a t\u00fcnet jelenik meg. Az ok m\u00e1shol van.<\/p>\n\n\n\n

A h\u00e1rom legtipikusabb kiindul\u00f3pont:<\/p>\n\n\n\n

A fels\u0151vezet\u0151 mint sz\u0171k keresztmetszet.<\/strong> Sok szervezetben a n\u00f6veked\u00e9s g\u00e1tja maga a vezet\u0151. Nem sz\u00e1nd\u00e9kosan. Hanem mert az a st\u00edlus, amely egy 50 f\u0151s c\u00e9get fel\u00e9p\u00edtett, egy 300 f\u0151s szervezetet m\u00e1r lass\u00edt. Az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se itt azzal kezd\u0151dik, hogy a vezet\u0151 felismeri: m\u00e1s szerepet kell bet\u00f6ltenie, mint eddig.<\/p>\n\n\n\n

Vezet\u0151 csapatok \u00f6sszehangolatlans\u00e1ga.<\/strong> Az igazi teljes\u00edtm\u00e9ny-vesztes\u00e9g sokszor a C-suite szinten keletkezik. Ha a CTO \u00e9s a COO m\u00e1s ir\u00e1nyt k\u00e9pzel el az oper\u00e1ci\u00f3 j\u00f6v\u0151j\u00e9r\u0151l, \u00e9s ezt nem a t\u00e1rgyal\u00f3teremben rendezik, hanem a szervezet k\u00fcl\u00f6nb\u00f6z\u0151 szintjein \u00fctk\u00f6zik meg, az f\u00e9l\u00e9veket k\u00e9sleltet. A teljes\u00edtm\u00e9ny coaching ilyenkor csoportos form\u00e1tumban dolgozik a k\u00f6z\u00f6s k\u00e9p kialak\u00edt\u00e1s\u00e1n.<\/p>\n\n\n\n

Lass\u00fa d\u00f6nt\u00e9shozatal.<\/strong> Ha egy egymilli\u00e1rd forintos d\u00f6nt\u00e9s n\u00e9gy embert ig\u00e9nyel, \u00e9s n\u00e9gy h\u00f3nap alatt sem sz\u00fcletik meg, az nem szervezeti folyamat-k\u00e9rd\u00e9s. Az m\u00f6g\u00f6ttes bizalom- \u00e9s felel\u0151ss\u00e9gmegoszt\u00e1s-k\u00e9rd\u00e9s. Erre a coaching ad keretet.<\/p>\n\n\n\n

Mindh\u00e1rom esetben ugyanaz a mechnika: am\u00edg a fels\u0151vezet\u0151 nem l\u00e1tja saj\u00e1t szerep\u00e9t a probl\u00e9m\u00e1ban, a szervezet sem tud v\u00e1ltozni. Ez nem kritika, hanem t\u00e9ny. A vezet\u0151 mindig modellezi a rendszert. Ha \u0151 elakadt, az elakad\u00e1s sz\u00e9tter\u00fcl.<\/p>\n\n\n\n

\"Teljes\u00edtm\u00e9ny
Teljes\u00edtm\u00e9ny coaching vezet\u0151knek: amit a KPI-ok nem mutatnak meg<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Hogyan n\u00e9z ki egy teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9si folyamat a CoachLabn\u00e9l?<\/h2>\n\n\n\n

Nem template-b\u0151l dolgozunk. Minden szervezet m\u00e1s, minden vezet\u0151 m\u00e1s. De az alapstrukt\u00fara \u00e1ltal\u00e1ban \u00edgy \u00e9p\u00fcl fel.<\/p>\n\n\n\n

Diagn\u00f3zis (2-4 h\u00e9t).<\/strong> El\u0151sz\u00f6r meg\u00e9rtj\u00fck a szervezet val\u00f3di helyzet\u00e9t. Struktur\u00e1lt interj\u00fak, 360 fokos visszajelz\u00e9s, dokumentumelemz\u00e9s. Nem az\u00e9rt, hogy egy sz\u00e9p prezent\u00e1ci\u00f3t csin\u00e1ljunk bel\u0151le, hanem hogy a coaching c\u00e9ljai t\u00e9nyeken alapuljanak, ne felt\u00e9telez\u00e9seken. Ez az a f\u00e1zis, amelyet a legt\u00f6bb vezet\u0151 \u00e1tugorna, \u00e9s amelyet sohasem szabad \u00e1tugorni.<\/p>\n\n\n\n

C\u00e9lmeghat\u00e1roz\u00e1s.<\/strong> A coaching c\u00e9ljai konkr\u00e9tak \u00e9s m\u00e9rhet\u0151k. \u201eJobb vezet\u0151 leszek\" nem c\u00e9l. \u201eH\u00e1rom h\u00f3napon bel\u00fcl a csapatom \u00f6n\u00e1ll\u00f3an d\u00f6nt az X t\u00edpus\u00fa k\u00e9rd\u00e9sekben, \u00e9s \u00e9n a strat\u00e9giai partnereimre koncentr\u00e1lok\" m\u00e1r az. Ez a pontoss\u00e1g a folyamat v\u00e9g\u00e9n azt is megmondja, hogy siker\u00fclt-e.<\/p>\n\n\n\n

A coaching folyamat (3-12 h\u00f3nap).<\/strong> K\u00e9thetente egy-m\u00e1sf\u00e9l \u00f3r\u00e1s egy\u00e9ni \u00fcl\u00e9s, vagy csoportos form\u00e1tum a vezet\u0151 csapat bevon\u00e1s\u00e1val. Minden \u00fcl\u00e9sen val\u00f3di, aktu\u00e1lis \u00fczleti szitu\u00e1ci\u00f3 a f\u00f3kusz. Nem szimul\u00e1ci\u00f3k, hanem az, ami most van az asztalon. Ez a szempont kritikus: ha a coaching el van szak\u00edtva a napi realit\u00e1st\u00f3l, gyorsan \u00f6nmag\u00e1ba z\u00e1rul\u00f3, filozofikus j\u00e1t\u00e9kk\u00e1 v\u00e1lik.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9r\u00e9s \u00e9s visszam\u00e9r\u00e9s.<\/strong> A folyamat v\u00e9g\u00e9n \u00f6sszehasonl\u00edtjuk, hol tartott a vezet\u0151, \u00e9s hol tart most. Nem csak \u201epuha\" visszajelz\u00e9ssel, hanem a kor\u00e1bban meghat\u00e1rozott, konkr\u00e9t mutat\u00f3k alapj\u00e1n. Ezek lehetnek kvalitat\u00edvak (csapat visszajelz\u00e9se, 360) \u00e9s kvantitat\u00edvak (d\u00f6nt\u00e9si sebess\u00e9g, projektek \u00e1tfut\u00e1sa, fluktu\u00e1ci\u00f3).<\/p>\n\n\n\n

\u00dczleti teljes\u00edtm\u00e9ny coaching: miben m\u00e1s, mint a tan\u00e1csad\u00e1s?<\/h2>\n\n\n\n

Ezt sokan k\u00e9rdezik, ez\u00e9rt \u00e9rdemes tiszt\u00e1zni.<\/p>\n\n\n\n

A tan\u00e1csad\u00f3 megmondja, mit kell csin\u00e1lni. \u00c1tvil\u00e1g\u00edt, elemez, javaslatot ad. N\u00e9ha implement\u00e1l is. A coaching ett\u0151l k\u00fcl\u00f6nb\u00f6zik: a coach nem adja meg a v\u00e1laszt<\/a>, hanem seg\u00edt, hogy a vezet\u0151 saj\u00e1t maga jusson el hozz\u00e1.<\/p>\n\n\n\n

Mi\u00e9rt jobb ez? Mert ami k\u00edv\u00fclr\u0151l j\u00f6n, azt el is lehet felejteni, vagy le lehet s\u00f6p\u00f6rni az asztalr\u00f3l. Amit a vezet\u0151 maga fed fel, az marad. \u0150 felel\u0151s \u00e9rte, \u0151 \u00e9rti m\u00e9lyen, \u00e9s \u0151 tudja alkalmazni a k\u00f6vetkez\u0151 helyzetben is, ahol m\u00e1r nincs ott a tan\u00e1csad\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Ez a k\u00fcl\u00f6nbs\u00e9g hossz\u00fa t\u00e1von sokszoroz\u00f3dik meg az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9nyen. Az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny coaching \u00e9ppen ez\u00e9rt nem helyettes\u00edthet\u0151 tan\u00e1csad\u00e1ssal: a m\u00e9lyebb, tart\u00f3sabb v\u00e1ltoz\u00e1s bel\u00fclr\u0151l j\u00f6n.<\/p>\n\n\n\n

A tan\u00e1csad\u00e1s egy\u00e9bk\u00e9nt nem versenyz\u0151, hanem kieg\u00e9sz\u00edt\u0151 a coachinghoz. Vannak helyzetek, ahol t\u00e9nyleg kell a k\u00fcls\u0151 szaktud\u00e1s: jogi, p\u00e9nz\u00fcgyi, technol\u00f3giai. De a szervezet teljes\u00edtm\u00e9ny\u00e9t hossz\u00fa t\u00e1von meghat\u00e1roz\u00f3 d\u00f6nt\u00e9si kult\u00fara, a vezet\u0151i csapat val\u00f3di \u00f6sszehangolts\u00e1ga, a felel\u0151ss\u00e9gv\u00e1llal\u00e1s m\u00e9lys\u00e9ge, ezek coaching k\u00e9rd\u00e9sek. Erre nem ad receptet a McKinsey-jelent\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Mikor ne kezdje el egy vezet\u0151 a teljes\u00edtm\u00e9ny coachingot?<\/h2>\n\n\n\n

\u00c9rdemes ezt is kimondani, mert ritk\u00e1n szok\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

Ha a vezet\u0151 nem akarja. Nem a folyamat szok\u00e1sos elej\u00e9n \u00e9rezhet\u0151 bizonytalans\u00e1got \u00e9rtem ezen, hanem azt, hogy valaki belek\u00e9nyszer\u00edtve vesz r\u00e9szt egy coaching programba. Ez nem m\u0171k\u00f6dik. A coaching alapja, hogy a r\u00e9sztvev\u0151 d\u00f6nt: mit t\u00e1r fel, merre megy, miben v\u00e1ltozik. Erre nem lehet senkit k\u00e9nyszer\u00edteni.<\/p>\n\n\n\n

Ha a szervezet struktur\u00e1lis probl\u00e9m\u00e1i megoldatlanok. Ha p\u00e9ld\u00e1ul egy vezet\u0151 napi 6 t\u00fczet olt, mert a csapat nem el\u00e9g nagy, vagy az IT-rendszer sz\u00e9tesett, vagy a tulajdonosi d\u00f6nt\u00e9shozatal kisz\u00e1m\u00edthatatlan, akkor nem a coachon van a sor. El\u0151bb a felt\u00e9teleket kell rendbe tenni, hogy legyen min dolgozni.<\/p>\n\n\n\n

Ha t\u00fal r\u00f6vid id\u0151keret \u00e1ll rendelkez\u00e9sre. A val\u00f3di teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s id\u0151t ig\u00e9nyel. 3-4 alkalom nem elegend\u0151 arra, hogy tart\u00f3s v\u00e1ltoz\u00e1s keletkezzen. Ha egy v\u00e1llalat azt v\u00e1rja, hogy k\u00e9t h\u00f3napon bel\u00fcl l\u00e1that\u00f3 eredm\u00e9nyt hozzon a coaching, az elv\u00e1r\u00e1s irre\u00e1lis. Befektet\u00e9s, nem gyorsjav\u00edt\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

Egy \u00e1ltal\u00e1nos eset: amikor a sz\u00e1m j\u00f3, de a szervezet f\u00e1radt<\/h2>\n\n\n\n

Egyik \u00fcgyfel\u00fcnkn\u00e9l a p\u00e9nz\u00fcgyi eredm\u00e9nyek h\u00e1rom \u00e9ve stabilan teljes\u00edtett\u00e9k a terveket. M\u00e9gis rekord fluktu\u00e1ci\u00f3juk volt a middle management r\u00e9tegben. A fels\u0151vezet\u0151 azt gondolta, ez piaci jelens\u00e9g. Mindenki m\u00e1s is k\u00fczd ezzel, mondta.<\/p>\n\n\n\n

Hat h\u00f3nap coaching ut\u00e1n kider\u00fclt, hogy a probl\u00e9m\u00e1t \u0151 maga gener\u00e1lta. Minden \u00e9rdemi d\u00f6nt\u00e9st visszah\u00fazott mag\u00e1hoz. Nem direkt, nem tudatosan. Csak a st\u00edlusa olyan volt, hogy a k\u00f6z\u00e9pvezet\u0151k megtanult\u00e1k: ne d\u00f6ntsenek, mert \u00fagyis visszakapj\u00e1k. Ez az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se szempontj\u00e1b\u00f3l komoly szervezeti deficit, \u00e9s egyetlen Excel-t\u00e1bla sem mutatja ki.<\/p>\n\n\n\n

A folyamat nem arr\u00f3l sz\u00f3lt, hogy a vezet\u0151 \u201ejobb ember\" legyen. Arr\u00f3l sz\u00f3lt, hogy m\u00e1s szerepet t\u00f6lts\u00f6n be. Az eredm\u00e9ny: 14 h\u00f3nap m\u00falva a fluktu\u00e1ci\u00f3 harmad\u00e1ra cs\u00f6kkent, \u00e9s a vezet\u0151 elmond\u00e1sa szerint el\u0151sz\u00f6r \u00e9rezte, hogy a szervezet n\u00e9lk\u00fcle is j\u00f3l m\u0171k\u00f6dik. Ezt \u00e9rezte sikernek.<\/p>\n\n\n\n

Mi a CoachLab megk\u00f6zel\u00edt\u00e9se a fels\u0151vezet\u0151i teljes\u00edtm\u00e9ny coachingn\u00e1l?<\/h2>\n\n\n\n

A CoachLabn\u00e9l kiz\u00e1r\u00f3lag B2B, fels\u0151vezet\u0151i \u00e9s szervezeti szinten dolgozunk. <\/p>\n\n\n\n

A csapatunk tagjai nem p\u00e1ly\u00e1juk els\u0151 foglalkoz\u00e1s\u00e1ban lettek coachok. Valamennyien 10-25 \u00e9ves t\u00e9nyleges vezet\u0151i m\u00falttal rendelkeznek: nagyv\u00e1llalati igazgat\u00f3i, country manageri, C-suite szint\u0171 tapasztalattal. Ezt a szeml\u00e9letet hozz\u00e1k be a coaching folyamatba. Ez az, amit\u0151l a CoachLab coaching val\u00f3di \u00e9s kem\u00e9ny, eredm\u00e9nyt hoz\u00f3 \"terepmunka\".<\/p>\n\n\n\n

A c\u00e9ges teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se n\u00e1lunk nem programcsomag k\u00e9rd\u00e9se. Az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny coaching csak akkor \u00e9r valamit, ha az adott szervezet val\u00f3di helyzet\u00e9b\u0151l indul ki, nem egy \u00e1ltal\u00e1nos sablonb\u00f3l. Abb\u00f3l indulunk ki, hogy mi akad\u00e1lyozza most a szervezetet, \u00e9s arra \u00e9p\u00fcl egy egyedi folyamat.<\/p>\n\n\n\n

T\u00f6bbf\u00e9le akkredit\u00e1ci\u00f3, szakmai egyetemi coaching diplom\u00e1k \u00e9s el\u00e9gedett c\u00e9gek, \u00fcgyfelek er\u0151s\u00edtik meg, hogy szakmailag is nagyon rendben vagyunk. De ami igaz\u00e1n sz\u00e1m\u00edt, az a 25+ \u00e9v, amit a multinacion\u00e1lis v\u00e1llalati vil\u00e1gban t\u00f6lt\u00f6tt\u00fcnk mint vezet\u0151k, fels\u0151vezet\u0151k, board tagok.
Nem k\u00edv\u00fclr\u0151l n\u00e9zz\u00fck a fels\u0151vezet\u0151i munk\u00e1t, hanem bel\u00fclr\u0151l ismerj\u00fck.<\/p>\n\n\n\n

Mit mondanak azok, akik m\u00e1r nagyot haladtak ezek miatt?<\/h2>\n\n\n\n

A leggyakoribb visszajelz\u00e9s nem az, hogy megtanultak valamit. Egyszer\u0171en m\u00e1sk\u00e9ppen l\u00e1tj\u00e1k a saj\u00e1t szerep\u00fcket. Hogy kor\u00e1bban automatikusan el\u0151-d\u00f6nt\u00f6ttek egy sor k\u00e9rd\u00e9sben, \u00e9s most r\u00e1j\u00f6nnek, hogy az a szok\u00e1s nem a helyes megold\u00e1s volt, hanem a legk\u00f6nnyebb reakci\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Az egyik fels\u0151vezet\u0151 egy 9, igen, ez nem sprint, kilenc h\u00f3napos program ut\u00e1n \u00edgy fogalmazott: \u201eUgyanolyan neh\u00e9z d\u00f6nt\u00e9seim vannak, mint kor\u00e1bban. De m\u00e1r nem szenvedek rajtuk.\"<\/p>\n\n\n\n

Ez is a teljes\u00edtm\u00e9ny coaching eredm\u00e9nye. Nem m\u00e1gia. Nem is motiv\u00e1ci\u00f3. Hanem a vezet\u0151 megn\u00f6velt kapacit\u00e1sa arra, hogy ugyanolyan k\u00f6r\u00fclm\u00e9nyek k\u00f6z\u00f6tt jobb \u00e9s gyorsabb d\u00f6nt\u00e9seket hozzon. Gyorsabban \"olvas\" a k\u00f6r\u00fclm\u00e9nyekben. Hamarabb \u00e9szreveszi, ha \u0151 maga a sz\u0171k keresztmetszet. Tudja, mit engedjen el, \u00e9s mit nem.<\/p>\n\n\n\n

Ez az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s\u00e9nek val\u00f3di t\u00e9tje.<\/p>\n\n\n\n

Mikor \u00e9rdemes dolgozni coachinggal a teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s\u00e9n?<\/h2>\n\n\n\n

Min\u00e9l el\u0151bb, \u00e9s ez nem \u00fczleti fog\u00e1s! Csak gondolj bele mennyit seg\u00edthet...

Semmik\u00e9ppen nem megk\u00e9sve \u00e9s nem v\u00e1ls\u00e1gban. Ez a t\u00e9vhit, amelyet \u00e9rdemes eloszlatni.<\/p>\n\n\n\n

A legjobb eredm\u00e9nyeket akkor \u00e9rj\u00fck el, amikor egy vezet\u0151 vagy szervezet m\u00e1r j\u00f3l teljes\u00edt, de \u00e9rzik, hogy van k\u00f6vetkez\u0151 szint. Amikor a mostani m\u00f3dszerek el\u00e9rtek a hat\u00e1rukhoz, \u00e9s valami \u00faj kell ahhoz, hogy az eredm\u00e9nyek tov\u00e1bb n\u0151jenek.<\/p>\n\n\n\n

A v\u00e1ls\u00e1g is lehet bel\u00e9p\u00e9si pont, de ott a t\u00e9t magasabb \u00e9s a kapacit\u00e1s sz\u0171kebb \u00e9s a f\u00f3kusz is nagyon megoszlik. Sokakkal dolgoztunk, dolgozunk ilyen helyzetekben is, de ezek nehezebb k\u00f6r\u00fclm\u00e9nyek.<\/p>\n\n\n\n

Ha teh\u00e1t most azt \u00e9rzed, hogy a szervezeted j\u00f3l megy, de valahol van egy \u00e9rz\u00e9s, hogy 12-18 h\u00f3nap m\u00falva m\u00e1s k\u00e9pet kellene mutatnia, akkor ez az a pillanat. Az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se nem akkor a leghat\u00e1sosabb, amikor k\u00e9nyszerp\u00e1lya van, hanem amikor m\u00e9g van mozg\u00e1st\u00e9r. Nem akkor kell elindulni, amikor t\u0171zolt\u00e1sra van sz\u00fcks\u00e9g. Hanem akkor, amikor m\u00e9g lehet\u0151s\u00e9g van arra, hogy valami igaz\u00e1n j\u00f3t hozzunk l\u00e9tre.<\/p>\n\n\n\n

\n
Besz\u00e9lj\u00fcnk, csak nyerhettek vele!<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Vedd fel vel\u00fcnk a kapcsolatot<\/h2>\n\n\n\n

Ha egy vagy ak\u00e1r t\u00f6bb szervezetet vezetsz, \u00e9s azt \u00e9rzed, hogy az eredm\u00e9nyek \u00e9s a szervezet val\u00f3di kapacit\u00e1sa k\u00f6z\u00f6tt r\u00e9s van, \u00e9rdemes err\u0151l egy r\u00f6vid, online, k\u00f6telezetts\u00e9gmentes besz\u00e9lget\u00e9st kezdeni. L\u00e1tod tudunk-e seg\u00edteni, l\u00e1tod a hozz\u00e1\u00e9rt\u00e9s\u00fcnket - b\u00e1r ilyenkor m\u00e9g nem \"dolgozunk\" - tapasztalod m\u0171k\u00f6dne-e a k\u00e9mia, l\u00e1tod\/\u00e9rzed mit vesz\u00edthetsz ha kihagyod, mit nyerhetsz ha nem halogatod tov\u00e1bb a megold\u00e1st, hanem elindulsz...<\/p>\n\n\n\n

A v\u00e9g\u00e9n te is, mi is tudjuk, hogy van-e \u00e9rtelme tov\u00e1bbl\u00e9pni. Nem csak a te id\u0151d, a mi id\u0151nk is a leg\u00e9rt\u00e9kesebb!<\/p>\n\n\n\n

L\u00e9pj kapcsolatba vel\u00fcnk itt, vagy a coachlab.hu\/de<\/a> f\u0151oldalunkon kereszt\u00fcl.<\/p>\n\n\n\n

\n
Kapcsolatfelv\u00e9tel egy r\u00f6vid sz\u00f6veges \u00fczenettel<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

A CoachLab Coaching Services pr\u00e9mium B2B executive coaching \u00e9s vezet\u0151 fejleszt\u0151, szervezetfejleszt\u0151 szervezet Magyarorsz\u00e1gon. Kiemelt szaktud\u00e1sunk: teljes\u00edtm\u00e9ny coaching, \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny coaching, teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s \u00e9s c\u00e9ges teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se fels\u0151vezet\u0151knek \u00e9s szervezeteknek.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Teljes\u00edtm\u00e9ny coaching \u00e9s szervezeti kult\u00fara: a l\u00e1thatatlan \u00f6sszef\u00fcgg\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n

Az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny coachingot sokan kiz\u00e1r\u00f3lag egy\u00e9ni fejleszt\u00e9sk\u00e9nt \u00e9rtelmezik. Ez t\u00e9ved\u00e9s. Egy vezet\u0151 viselked\u00e9se szervesen be\u00e9p\u00fcl a szervezeti kult\u00far\u00e1ba, \u00e9s ford\u00edtva: a kult\u00fara form\u00e1lja vissza a vezet\u0151 viselked\u00e9s\u00e9t. A kett\u0151 nem v\u00e1laszthat\u00f3 sz\u00e9t.<\/p>\n\n\n\n

Egy konkr\u00e9t p\u00e9ld\u00e1n: ha egy COO megszokta, hogy a csapat a t\u0151le v\u00e1rt d\u00f6nt\u00e9sek helyett visszak\u00e9rdez, akkor id\u0151vel a szervezetben norm\u00e1v\u00e1 v\u00e1lik a felel\u0151ss\u00e9g-elh\u00e1r\u00edt\u00e1s. Nem az\u00e9rt, mert a munkat\u00e1rsak lust\u00e1k. Hanem az\u00e9rt, mert ez a bev\u00e1lt strat\u00e9gia a rendszerben. \u00cdgy keresik a megold\u00e1st arra a probl\u00e9m\u00e1ra, amelyet a vezet\u0151 viselked\u00e9se teremt.<\/p>\n\n\n\n

A teljes\u00edtm\u00e9ny coaching ilyenkor nem csak a COO-t fejleszti. Megv\u00e1ltoztatja azt a dinamik\u00e1t, amelyen az eg\u00e9sz rendszer nyugszik.<\/p>\n\n\n\n

Ez az oka annak, hogy a c\u00e9ges teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se n\u00e9h\u00e1ny esetben csoportos coaching form\u00e1tumban is hat\u00e1sos. Nem az\u00e9rt, mert olcs\u00f3bb, hanem az\u00e9rt, mert a rendszer egyszerre v\u00e1ltozik, nem csak egy ember. Persze a legjobb eredm\u00e9nyeket mindig a t\u00f6bb vezet\u0151, de k\u00fcl\u00f6n\u00e1ll\u00f3 szem\u00e9lyes coachingja biztos\u00edtja. Ha a CEO-t coacholjuk, de a CFO \u00e9s a CHRO ugyanabban a gondolkod\u00e1si keretben marad, a v\u00e1ltoz\u00e1s lelassul, mert a rendszer visszah\u00faz.<\/p>\n\n\n\n

\u00dczleti teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se: hogyan m\u00e9rhet\u0151 a coaching hat\u00e1sa?<\/h2>\n\n\n\n

Ez az a k\u00e9rd\u00e9s, amelyet a legt\u00f6bb CEO az els\u0151 megbesz\u00e9l\u00e9sen feltesz. Jogosan.<\/p>\n\n\n\n

A teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s eredm\u00e9nye m\u00e9rhet\u0151, de nem mindig ott, ahol els\u0151re keresn\u00e9d.<\/p>\n\n\n\n

A k\u00f6zvetlen mutat\u00f3k k\u00f6z\u00e9 tartoznak a d\u00f6nt\u00e9si ciklus hossza (ha egy strat\u00e9giai d\u00f6nt\u00e9s kor\u00e1bban h\u00e1rom h\u00f3napot vett ig\u00e9nybe, most mennyit?), a projektek \u00e1tfut\u00e1si ideje, a fluktu\u00e1ci\u00f3 a kulcspoz\u00edci\u00f3kban, \u00e9s a 360 fokos visszajelz\u00e9s v\u00e1ltoz\u00e1sa a vezet\u0151 k\u00f6zvetlen k\u00f6rnyezet\u00e9t\u0151l.<\/p>\n\n\n\n

A k\u00f6zvetett mutat\u00f3k \u00e9rdekesebbek. P\u00e9ld\u00e1ul: a vezet\u0151 hogyan kezeli a k\u00f6vetkez\u0151 rendk\u00edv\u00fcli helyzetet? P\u00e1nikba esik, \u00e9s mindenkit maga k\u00f6r\u00e9 gy\u0171jt, vagy deleg\u00e1l \u00e9s figyel? Mennyire \u00f6n\u00e1ll\u00f3 a csapat h\u00e1rom-hat h\u00f3nappal a coaching ut\u00e1n? Milyen d\u00f6nt\u00e9seket hoznak...?<\/p>\n\n\n\n

Ezek a mutat\u00f3k nem ker\u00fclnek be az \u00e9ves riportba, de az \u00fczleti teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9s\u00e9nek igazi tartalm\u00e1t ezek m\u00e9rik.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e1lunk a folyamat elej\u00e9n minden esetben r\u00f6gz\u00edtj\u00fck, hogy minek kell m\u00e1sk\u00e9ppen kin\u00e9znie 6 \u00e9s 12 h\u00f3nappal k\u00e9s\u0151bb. <\/p>\n\n\n\n

Az egy\u00e9ni teljes\u00edtm\u00e9ny coaching \u00e9s a szervezeti szint kapcsolata<\/h2>\n\n\n\n

Sokszor azt k\u00e9rdezik t\u0151l\u00fcnk: kinek \u00e9rdemes coachot bevonni, az egy\u00e9nnek vagy a csapatnak?<\/p>\n\n\n\n

A v\u00e1lasz: att\u00f3l f\u00fcgg, hol a sz\u0171k keresztmetszet.<\/p>\n\n\n\n

Ha egy vezet\u0151 szem\u00e9lyes vakfoltjai okozz\u00e1k az elakad\u00e1st, az egy\u00e9ni teljes\u00edtm\u00e9ny coaching a gyorsabb \u00fat. Ez \u00e1ltal\u00e1ban igaz akkor, amikor a vezet\u0151 nemr\u00e9g l\u00e9pett magasabb poz\u00edci\u00f3ba, vagy amikor a szervezet m\u00e9rete \u00e9s \u00f6sszetetts\u00e9ge n\u0151tt, de a vezet\u0151 st\u00edlusa nem v\u00e1ltozott vele.<\/p>\n\n\n\n

Ha a fels\u0151vezet\u0151i csapat \u00f6sszehangolatlans\u00e1ga az ok, akkor a csoportos, szervezeti szint\u0171 teljes\u00edtm\u00e9ny coaching a hat\u00e1sosabb form\u00e1tum. Ez er\u0151sebb intervenci\u00f3t ig\u00e9nyel, de ha val\u00f3ban a csapat k\u00f6z\u00f6s dinamik\u00e1j\u00e1ban van a probl\u00e9ma, az egy\u00e9ni coaching csak r\u00e9szeredm\u00e9nyt ad.<\/p>\n\n\n\n

A leggyakoribb hiba, amelyet l\u00e1tunk: egy c\u00e9g elind\u00edt egy coaching programot az egyik fels\u0151vezet\u0151nek, \u0151 sz\u00e9pen halad, de hat h\u00f3nap m\u00falva kider\u00fcl, hogy \u0151 m\u00e1r m\u00e1s helyen tart, de a k\u00f6zvetlen csapata \u00e9s a t\u00f6bbi vezet\u0151 m\u00e9g a r\u00e9gi keretben van. Ilyenkor a coaching siker\u00e9nek ellen\u00e9re a szervezet nem v\u00e1ltozik eleget.<\/p>\n\n\n\n

Ez\u00e9rt javasoljuk szinte minden esetben, hogy a diagn\u00f3zis f\u00e1zisban ezt a k\u00e9rd\u00e9st tiszt\u00e1zzuk: hol kellene beavatkozni ahhoz, hogy a v\u00e1ltoz\u00e1s val\u00f3ban rendszerszinten is \u00e9rezhet\u0151 legyen?<\/p>\n\n\n\n

Mi\u00e9rt \u00e9rdemes a CoachLabet v\u00e1lasztani?<\/h2>\n\n\n\n

Ezt a k\u00e9rd\u00e9st kicsit k\u00ednos feltenni \u00e9s megv\u00e1laszolni, de nem megker\u00fclhet\u0151.<\/p>\n\n\n\n

Magyarorsz\u00e1gon egyre t\u00f6bb coach k\u00edn\u00e1l teljes\u00edtm\u00e9ny coachingot. Egy r\u00e9sz\u00fck kiv\u00e1l\u00f3. M\u00e1s r\u00e9sz\u00fck j\u00f3 sz\u00e1nd\u00e9k\u00fa, de kev\u00e9s relev\u00e1ns tapasztalattal. A fels\u0151vezet\u0151i coaching ter\u00fclet\u00e9n a k\u00fcl\u00f6nbs\u00e9g a kett\u0151 k\u00f6z\u00f6tt nagyon nagy, mert a CEO ideje dr\u00e1ga, \u00e9s a szervezeti t\u00e9t magas.<\/p>\n\n\n\n

A CoachLabn\u00e9l a k\u00fcl\u00f6nbs\u00e9g h\u00e1rom dologban rejlik.<\/h3>\n\n\n\n

Val\u00f3di \u00fczleti \u00e9s vezet\u0151i tapasztalat<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Einer der a val\u00f3di \u00fczleti \u00e9s vezet\u0151i tapasztalat.<\/strong> Nem azt jelenti, hogy olvastuk a Harvard Business Review-t. Azt jelenti, hogy t\u00e9nylegesen csin\u00e1ltuk, csin\u00e1ljuk. Multinacion\u00e1lis nagyv\u00e1llalatokn\u00e1l, vezet\u0151 poz\u00edci\u00f3kban, ahol igazi d\u00f6nt\u00e9seket kellett hozni, igazi k\u00f6vetkezm\u00e9nyekkel.<\/p>\n\n\n\n

Tud\u00e1s, tapasztalat, hozz\u00e1\u00e9rt\u00e9s \u00e9s szakmai eredm\u00e9nyek<\/h4>\n\n\n\n

A m\u00e1sik a m\u00f3dszertan komolys\u00e1g<\/strong>\u00e1t. Akkredit\u00e1ci\u00f3k, coaching \u00e9s egy\u00e9b \u00fczleti egyetemi diplom\u00e1kkal \u00e9s tud\u00e1ssal, \u00e9s az ezt tov\u00e1bb er\u0151s\u00edt\u0151 folyamatosan meg\u00fajul\u00f3 szakmai tud\u00e1sunkkal.
A coaching szakma fejl\u0151dik, \u00e9s mi azzal fejl\u0151d\u00fcnk. Mi fejl\u0151d\u00fcnk, ez\u00e1ltal az \u00fcgyfeleink is fejl\u0151dnek.<\/p>\n\n\n\n

Gesch\u00e4ftlicher Schwerpunkt<\/h4>\n\n\n\n

A harmadik az \u00fczleti f\u00f3kusz<\/strong>. Nem a vezet\u0151 szem\u00e9lyes boldogs\u00e1g\u00e1t szeretn\u00e9nk megteremteni (b\u00e1r az sem \u00e1rt). A c\u00e9ges teljes\u00edtm\u00e9ny fejleszt\u00e9se az \u00fczleti eredm\u00e9ny jav\u00edt\u00e1sa az emberi t\u00e9nyez\u0151 fejleszt\u00e9s\u00e9n kereszt\u00fcl. Ez a t\u00e9zis\u00fcnk, \u00e9s ebben hisz\u00fcnk. Ez m\u00e1r hozza mag\u00e1val a szem\u00e9lyes boldogs\u00e1got, el\u00e9gedetts\u00e9get \u00e9s tov\u00e1bbi hat\u00e9konys\u00e1got \u00e9s val\u00f3s, minim\u00e1lis stresszt vagy azt is jelent\u0151sen cs\u00f6kkent\u0151 sikereket \u00e9s igazi megbecs\u00fcl\u00e9st \u00e9s work-life-balancet.<\/p>\n\n\n\n

Ha ez megegyezik azzal, amit te is gondolsz a fejleszt\u00e9sr\u0151l, \u00e9rdemes besz\u00e9ln\u00fcnk.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n<\/span>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ha egy vezet\u0151 szem\u00e9lyes vakfoltjai okozz\u00e1k az elakad\u00e1st, az egy\u00e9ni teljes\u00edtm\u00e9ny coaching a gyorsabb \u00fat. Ez \u00e1ltal\u00e1ban igaz akkor, amikor a vezet\u0151 nemr\u00e9g l\u00e9pett magasabb poz\u00edci\u00f3ba, vagy amikor a szervezet m\u00e9rete \u00e9s \u00f6sszetetts\u00e9ge n\u0151tt, de a vezet\u0151 st\u00edlusa nem v\u00e1ltozott vele.
\nHa a fels\u0151vezet\u0151i csapat \u00f6sszehangolatlans\u00e1ga az ok, akkor a csoportos, szervezeti szint\u0171 teljes\u00edtm\u00e9ny coaching a hat\u00e1sosabb form\u00e1tum.<\/p>","protected":false},"author":526,"featured_media":15770076,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[57,1,81],"tags":[],"class_list":["post-15770069","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-vezetofejlesztes","category-coaching","category-executive-coaching"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15770069","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/526"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15770069"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15770069\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15770077,"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15770069\/revisions\/15770077"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15770076"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15770069"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15770069"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/coachlab.hu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15770069"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}